La motivación de los empleados, una de las principales preocupaciones de los líderes

Una vez superada la fase crítica de la crisis sanitaria del Covid-19, son muchas las empresas que están reflexionando sobre cómo debe ser su vuelta a la normalidad, no solo teniendo en cuenta las medidas de seguridad o la marcha del negocio, sino también desde el punto de vista de la gestión de talento. Si en una primera etapa la prioridad fue evaluar la situación, trabajar los miedos de los equipos y estudiar las capacidades de los mismos a la vez que se garantizaba en lo posible la continuidad del negocio; ahora los esfuerzos de los líderes se centran en la elaboración de planes de acción y de desarrollo de sus equipos orientados a mantener su motivación.

En PageGroup hemos tomado el pulso a nuestros clientes del sector industria, con una muestra muy importante de organizaciones con sede en el País Vasco, para conocer los retos a los que se enfrentan sus líderes y su visión de cómo esta pandemia cambiará la forma en la que se gestionan los equipos en las empresas. Tras analizar los resultados, hemos visto cómo una de sus principales preocupaciones pasa por lograr mantener la motivación de sus empleados, a pesar de la incertidumbre que se respira en el mercado.

Cuando preguntamos a nuestros clientes por sus prioridades para gestionar la vuelta a la normalidad, observamos que potenciar la motivación y el compromiso de los equipos se encuentra en segundo lugar, solo por detrás de la necesidad de impulsar la relación con el mercado y seguida del rediseño de estrategia y modelos organizativos.

A pesar de que algunas organizaciones ya habían trabajado en estrategias de teambuilding con iniciativas en el entorno virtual, hasta un 68% de los participantes nos ha manifestado su intención de poner en marcha planes para fomentar la ilusión y la motivación en el trabajo, un aspecto que temen que se haya podido ver especialmente resentido en los últimos meses.

Otra de las prioridades de los líderes para el futuro más cercano será trabajar para alinear a sus equipos con la estrategia de la compañía, teniendo en cuenta que la gran mayoría de las compañías se han visto obligadas a revisarla por las consecuencias de la pandemia. Así, un 80% de los líderes participantes en nuestro estudio se mostraba muy preocupado por cómo los empleados iban a reaccionar ante la nueva estrategia corporativa y por si ésta iba a lograr mantener la motivación y la fidelidad de los empleados.

Si hablamos de gestión del talento otro de los aspectos fundamentales es el estilo de liderazgo. En un momento como el actual, los empleados valorarán de forma muy especial cómo sus líderes afronten la gestión de esta crisis y, sobre todo, en todo aquello que tenga que ver con su capital humano. Dependiendo del campo en el que se mueva cada empresa, vemos que hay clientes que optarán por un modelo de liderazgo estratégico, frente a otros que apuestan por el liderazgo operativo o de gestión de incertidumbre.

Uno de los aspectos, sin duda, que deberá guiar a los líderes es la transparencia, especialmente si tenemos en cuenta que ellos son ya plenamente conscientes del valor que tiene para sus empleados. Tanto es así que para un 65% de los líderes que participaron en nuestro estudio los empleados no tienen tanto miedo a la realidad como a la mentira. Incluso hemos conocido ejemplos de alguno de nuestros clientes que decidió establecer distintos escenarios sobre el futuro de la organización en función de la evolución del mercado, incluso contemplando una reducción de plantilla en el más negativo, y así se lo comunicaron a los equipos. El resultado es que obtuvo una respuesta muy positiva por parte de los empleados, que valoraron la sinceridad por encima de todo.

¿Cuáles son las principales conclusiones y aprendizajes que extraen las empresas del sector industria de esta crisis? Si hay tres elementos que consideran importantes para la gestión del talento en la era post-covid son confianza, control e inclusión. De hecho, en los últimos meses hemos visto como empresas cuyo modelo de gestión estaba basado en la confianza se han visto menos afectadas por esta crisis y sus equipos se han mantenido alineados con su estrategia de negocio.

Si analizamos el aspecto del control, los líderes deberán enfrentarse ahora a la nueva coyuntura, analizar los nuevos indicadores y, a partir de ahí, replantearse cómo debe ser la organización de sus equipos, intentando buscar la máxima eficiencia y optimización de los recursos.

Y, por último, dentro del aspecto de la inclusión se enmarca el debate que se está produciendo sobre el teletrabajo, cómo se ha convertido en una solución temporal de conciliación para muchas familias y cómo tras esta crisis seguirá implantándose en las empresas.

A pesar de que en algunos sectores se habla ya de modelos de trabajo a distancia, nuestros clientes consideran que a partir de ahora esta modalidad se aplicará al 30% del tiempo de sus equipos, mientras que el resto del tiempo se mantendrá el trabajo presencial, tal y como lo conocíamos. A este se unirán las nuevas reglas sociales que marcarán la forma de relacionarnos a nivel profesional y una mayor demanda de compromiso de las empresas por parte de la sociedad en un momento de crisis. Todo ello también tendrá un impacto en la forma de liderar.

Desde nuestra posición y nuestra experiencia en el mercado, creemos que ahora es el momento para que las empresas se replanteen cómo quieren gestionar el talento en su organización, cuáles son sus prioridades en este aspecto y las necesidades de los empleados. Herramientas como las encuestas de clima laboral son una buena opción para conocer, una vez se retome la actividad, en qué punto se encuentran sus empleados y cómo pueden conectar con ellos y conseguir así su motivación. Solo de esta forma conseguirán que sus equipos salgan fortalecidos y sean capaces de afrontar la nueva normalidad.