Flexibilidad mental y liderazgo creativo en los equipos de trabajo
En los últimos años, ya se mencionaba, con cierta insistencia, la necesidad de incorporar en los equipos de trabajo personas con nuevas capacidades. Habilidades que pudiesen ayudar a las organizaciones a enfrentarse a nuevos escenarios y cambios, que ya parecían asomar por el horizonte. Una idea muy clara que promovían organizaciones con autoridad, como la Organización Mundial de la Salud (OMS) o el Foro Económico Mundial, y a la que se le prestó la atención justa.
Estas capacidades son las conocidas como ‘habilidades blandas’, entre las que se encuentran la inteligencia emocional, el pensamiento crítico y creativo, la resolución de problemas y, las más importantes para mí, la flexibilidad mental, la gestión del cambio y la resiliencia.
En la actualidad, es más que evidente esta necesidad. Ahora, los dirigentes de las organizaciones entienden que contar con equipos de personas capacitadas con estas habilidades o, por lo menos, con las tres últimas, puede aportar grandes beneficios para la empresa, a corto y largo plazo. Por este motivo, muchos de los responsables de recursos humanos han empezado a darle la vuelta al diseño de los organigramas de las empresas.
Pero, ¿qué aporta contar con personas flexibles mentalmente? ¿Qué supone poder gestionar con eficacia los cambios? ¿Cómo de importante es tener un equipo de personas con capacidad de resiliencia? La respuesta es clara: contar con este capital humano, nos permite disfrutar de una ventaja competitiva real.
Tenemos que ser conscientes de que las nuevas modalidades de trabajo, basadas en lo digital, la gestión en remoto y la deslocalización geográfica de equipos, entre otros contextos, han venido para quedarse. Esto convierte en una realidad el que el futuro de los sistemas de trabajo será dinámico y flexible, por lo que no responder a esta situación con personas que puedan entenderlo, sería el principio de un mal camino empresarial.
La esencia de la flexibilidad mental está en la capacidad de manejar varios conceptos, pensamientos e ideas distintas al mismo tiempo. También, en poder saltar de una a otra con soltura, lo que, en algunos casos, permite manejar con eficacia la necesidad de estar atendiendo a varias cuestiones simultáneamente.
Poner en marcha la máquina de la flexibilidad mental nos permite conseguir entender un mayor número de puntos de vista, poniéndonos en el lugar de los demás. Esto nos ayuda a actuar con mayor empatía, algo que significa incorporar, en la columna de recursos, una mayor variedad de herramientas, aplicadas, por ejemplo, a la comunicación interna y a la conexión de los propios equipos de trabajo, lo que es fundamental para manejar con más suavidad los roces y conflictos que puedan surgir. Otros efectos también importantes son optimizar la resolución de problemas, fomentar el trabajo en equipo, encajar mejor los errores y manejar con mayor solvencia la gestión del estrés que pueda aparecer internamente.
Por otro lado, ya sabemos que la razón de ser de las empresas es la atención a sus clientes y el servicio adecuado a las necesidades de éstos. Pues, aquí, la flexibilidad puede aportar una ventaja competitiva. Es una de las habilidades que nos ayuda a mejorar, también, la comunicación externa, conectando con nuestro público objetivo, ayudándonos a entender mejor los pensamientos, valores, creencias y percepciones de nuestros usuarios y clientes, lo que enriquece nuestra relación con ellos, para atenderles mejor y con mayor eficacia.
Sabiendo todo esto, es lógico que las empresas estén haciendo el ejercicio de incorporar estos perfiles a sus organizaciones, aunque hay algo que, en muchos casos, está fallando. En la mayoría de los procesos para localizar y capacitar a los equipos de trabajo, se pasa algo muy importante por alto: es indispensable que se invierta tiempo y esfuerzo en reorientar y actualizar los equipos de trabajo, pero no les podemos pasar a ellos toda la responsabilidad de este nuevo paradigma. Donde es verdaderamente importante invertir en reforzar la flexibilidad mental, así como la gestión del cambio y la resiliencia, es en los profesionales que lideran y gestionan a las personas que integran las empresas.
El cambio no será posible si no conseguimos que los líderes de las organizaciones reformulen su manera de pensar, sentir y actuar, en función de su rol empresarial. Los puestos con responsabilidad son los primeros que deberían revisar y asumir estas habilidades, tan claramente demandadas para los empleados que dependen de ellos.
Así que, si queremos beneficiarnos del efecto positivo que supone contar con personas dinámicas en nuestras organizaciones, tendremos que empezar a pensar en alinear el tipo de liderazgo hacia el pensamiento creativo y la flexibilidad.
Esto nos permitirá, no solo tener una visión más abierta en nuestra dirección estratégica, sino, también, contar con más herramientas -además de las comentadas anteriormente- para identificar las necesidades de nuestros empleados, facilitando la mejora de la tasa de fidelización y pertenencia, aumentando la retención de talento, así como optimizando los costes personales y mejorando el salario emocional. Y, lo más importante, dotar de una poderosa energía a la empresa, que permitirá, sin duda, impulsar la productividad de trabajo de nuestros equipos.
Si no empezamos a contar con verdaderos líderes creativos, es posible que todos los esfuerzos que hagamos para enfrentarnos a una nueva situación socioeconómica se conviertan en una inversión con un retorno muy limitado. Necesitamos líderes que sepan dirigir, que trabajen su empatía y que fomenten el bienestar y la motivación profesional, algo que permitiría a las empresas y organizaciones ir más allá.