Ofensiva legal para nivelar la pensión de hombres y mujeres

El Gobierno de coalición firmó en el acuerdo programático, entre PSOE y Unidas Podemos, para que en esta legislatura uno de los esfuerzos que se realicen en el ámbito de las pensiones sea adoptar medidas para reducir la brecha de género, que en este momento hace que las mujeres cobren hasta un 51% menos que los hombres, según los últimos datos disponibles de la Seguridad Social. Concretamente, esta última remesa de datos sobre el pago de prestaciones a nuestros mayores desvela que la pensión media del Sistema que perciben los hombres asciende a 1.250 euros, mientras que la de la mujer se sitúa 424 euros por debajo, en el entorno de los 826 euros.

Ahora bien, la explicación de esta brecha que se apuntala en la jubilación tiene su origen en las desigualdades que genera el mercado de trabajo en las carreras de cotización de hombres y mujeres, tanto desde dentro de la compañías con diferencias salariales ante puestos de similar responsabilidad, como por elementos exógenos como es la conciliación familiar, donde está demostrado que el hecho de tener un hijo en pareja afectará en la inmensa mayoría de ocasiones de forma negativa a la carrera laboral de la mujer más que en la del hombre. Por ello, el Gobierno de coalición ha llevado a cabo en los últimos meses una ofensiva para resolver estas diferencias y nivelar no solo la pensión de hombres y mujeres en el momento de la jubilación, sino para garantizar un trato igualitario en el trabajo.

De este modo, como primer paso, en octubre del pasado 2020 el Ejecutivo daba luz verde al plan de igualdad salaria en las empresas, que según el decreto aprobado entonces, deberá ser cumplimentado por las empresas antes de mediados de este mes de abril de 2021. Concretamente, el Ejecutivo dio un plazo seis meses a las empresas de más de 50 trabajadores para implantar un registro salarial que garantice la transparencia en los sueldos.

La principal novedad que incluyen estos decretos es la obligación para las empresas de contar con registros salariales, una auditoría retributiva –para las compañías de más de 50 trabajadores– y un sistema de valoración de puestos de trabajo. Así, el real decreto de igualdad retributiva facilita la identificación de las discriminaciones salariales a través de un conjunto de instrumentos de transparencia: un registro con información desagregada por sexo, clasificación profesional y tipo de retribución; una auditoría de la empresa que incluya la evaluación de los puestos de trabajo y un plan para corregir las desigualdades; y un sistema de valoración de puestos de trabajo que respete el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

El decreto, además, prevé la celebración de reuniones semestrales de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Igualdad con los agentes sociales para analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial. También se colaborará con los agentes sociales en la elaboración de una guía de buenas prácticas para la negociación colectiva y las empresas, así como de una guía técnica para las auditorías retributivas.

Amplía exigencias

La normativa amplía las exigencias del decreto-ley 6/2019, por el que se introdujo la obligación de elaborar y aplicar planes de igualdad en empresas de más de 50 empleados. Desde el sábado 7 de marzo, aquellas compañías con más de 150 trabajadores deberán tener implementado un plan de igualdad. Las empresas de entre 100 y 150 empleados tendrán un año más de plazo para hacerlo, mientras que las que tengan entre 50 y 100 trabajadores estarán obligadas a partir de marzo de 2022.

El incumplimiento de esta norma supondrá sanciones graves para las empresas, pudiendo dar lugar a sanciones económicas con multas de entre 626 euros y 6.250 euros. Además, aquellas empresas que participen en procesos de contratación con las administraciones públicas deberán prestar especial atención, puesto que el incumplimiento de esta obligación por aquellas empresas sujetas a la misma puede afectar negativamente a su capacidad para concurrir a dichos concursos públicos.

Por su parte, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) recurrió ante el Tribunal Supremo el procedimiento de negociación de los planes de igualdad en las empresas cuando en ellas no exista representación legal de los trabajadores.

El decreto sacado adelante por el Ministerio de Trabajo y que regula los planes de igualdad y su registro establece que cuando no exista representación legal en la empresa se creará una comisión negociadora constituida, por un lado, por la representación de la empresa y, por otro, por una representación de los trabajadores integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

Pero la CEOE no está de acuerdo con que se imponga a las empresas sin representación legal de los trabajadores unos negociadores concretos para determinar los planes de igualdad, sin dar opción a la plantilla a buscar a otros representantes, aunque al final opten por los más representativos.

El ‘nuevo’ complemento de maternidad

También recientemente, el Gobierno anunció la aprobación de un nuevo complemento de maternidad de las pensiones con enfoque de brecha de género que ayudará a mejorar las pensiones de las mujeres –en su inmensa mayoría– y de los hombres que hayan podido ver interrumpida su carrera laboral por el nacimiento de uno o varios hijos, y que implica de igual manera una laguna en las carreras de cotización, y por ende mermas en la cuantía de la pensión. Un enfoque contrario al que aplicaba hasta ahora esta ayuda aprobada por el Gobierno de Mariano Rajoy en su última legislatura, y que premiaba a los beneficiarios en función del número de hijos, a partir del segundo.

De este modo, el complemento aprobado por el Gobierno, servirá para ayudar a 30.000 madres (también pueden optar a ello padres) que hasta ahora no llegaban a los requisitos exigidos puesto que se concedía a partir del segundo hijo.

Dejando claro que la ayuda ya se puede demandar desde el nacimiento o la adopción del primer hijo, y no del segundo como era hasta ahora, el Gobierno ha establecido cinco requisitos básicos para la solicitud del complemento: estar adscrito a cualquier régimen del sistema de la Seguridad Social; acceder a una pensión contributiva de jubilación, incapacidad o viudedad, excluyendo la jubilación anticipada voluntaria; ser titular de la pensión, al menos, desde el 1 de enero de 2016; el hijo o los hijos deben ser biológicos o estar legalmente adoptados sin límite de edad; y que los hijos deben estar inscritos en el Registro Civil Español, aunque hayan nacido en el extranjero.

Desde 2016, este complemento era progresivo, sobre la jubilación percibida, en función del número de hijos (a partir de dos): 5%, para dos hijos, 10%, para tres, y 15%, para cuatro o más vástagos. Sin embargo, desde ahora se sumarán 400 euros anuales por hijo y desde el primero sea biológico o adoptado, lo que beneficiará a 30.000 mujeres que no podían acceder a la ayuda hasta ahora. Eso sí, este complemento no tiene efectos retroactivos y no puede ser demandada por mujeres que hayan accedido a la pensión antes del 1 de enero de 2016.

¿Quién lo puede recibir?

Como el propio complemento indica, es una ayuda destinada a las mujeres con el fin de reducir la brecha de desigualdad en las pensiones (se pretende que baje del 30% al 5%). Sin embargo, también pueden solicitarlo los padres siempre y cuando se hayan visto más perjudicados en la carrera de cotización, ya que es un complemento que solo puede darse a uno de los dos progenitores.

El Gobierno calcula que el 98% de los casos irá destinado a las madres, que son quienes más sufren estos prejuicios a la hora de tener o adoptar un hijo. Además, en caso de que ninguno de los dos progenitores se hubiese visto perjudicado, por periodos sin cotizar o por reducciones de trabajo, el complemento se adjudicará a la madre.

La medida, más allá, servirá para embridar el coste anual de la prestación en torno a los 600 millones de euros (coste a cierre de 2020) y evitar que se desate el desembolso, en base a los principios expuestos en la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE que extendía a los hombres este derecho sobre el principio de igualdad. Cabe recordar en este punto, que la medida, además de precipitada por la sentencia del TJUE de 2019, también tiene su reflejo en las recomendaciones del Pacto de Toledo, que recoge las medidas necesarias para reducir la brecha de género en la cuantía de las prestaciones de la Seguridad Social. En este sentido, el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, aseguró durante su intervención en la Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones que esta medida será desplegada con el objetivo de reducir esta brecha de género, hasta que esta se encuentre por debajo del 5%.