Por un modelo legal coherente de previsión social complementaria

Durante muchos años ha estado funcionando, bastante bien, un modelo no explicitado, pero efectivo, de previsión social complementaria de empresa basado en el principio de cualificación vs. no cualificación de los distintos vehículos, según un patrón típicamente anglosajón.

En efecto, de un lado teníamos los planes de pensiones del sistema de empleo, que presentaban las siguientes notas legales, más reglamentistas:

- Generalidad para toda la plantilla (principio de no discriminación).

- Limitación de aportación máxima anual permitida.

- Imputación necesaria de las aportaciones de la empresa al trabajador.

- Consolidación de derechos por ministerio de la ley.

- Necesidad de acuerdo colectivo para su implantación (comisión promotora).

- Participación social (comisiones de control del plan y del fondo de pensiones).

De otro lado, teníamos los seguros colectivos de vida para jubilación, que presentaban precisamente las notas legales contrarias, más liberalizadas:

- Posibilidad de alcance limitado a colectivos específicos dentro de la empresa.

- No limitación de la aportación máxima anual permitida.

- Imputación de aportaciones no obligatoria.

- Posibilidad de consolidación o no de derechos en caso de cese anticipado.

- Posibilidad de ofrecimiento unilateral por la Empresa sin necesidad de acuerdo colectivo.

- No necesidad de participación social.

Eventualmente, desde 2007 existe una tercera figura, los llamados planes de previsión social empresarial, que podríamos calificar de semicualificados, pues comparten con los planes de pensiones las cuatro primeras notas reglamentistas, pero las dos últimas notas liberalizadoras con los seguros colectivos de vida.

La consecuencia del cumplimiento de los requisitos de cualificación por parte de los planes de pensiones, hecha extensiva a los planes de previsión social empresarial introducidos en 2007, es un mejor tratamiento fiscal, pues, en términos generales, en dichos vehículos las aportaciones de la empresa son deducibles inmediatamente en el Impuesto sobre Sociedades y, sin embargo, por la vía de la reducción en la base imponible, tampoco tributan inmediatamente en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas del trabajador.

Por el contrario, en los seguros colectivos de vida, en tanto que no cualificados, no existe tal beneficio, y la empresa debe optar entre imputar fiscalmente o no las aportaciones al empleado para la jubilación en los ejercicios de su abono, de modo que o no las imputa y difiere la deducción de las referidas aportaciones al momento de cobro de la prestación por parte del beneficiario, o sí que las imputa y deduce inmediatamente, pero al precio de que el empleado tribute por la aportación en el ejercicio en que ésta se efectúa.

Se trata de un modelo que presenta una coherencia interna y que, en la práctica, ha conducido a que los sistemas para toda la plantilla sean por lo regular planes de pensiones y planes de previsión social empresarial, quedando reservados los seguros colectivos de vida, con peor tratamiento fiscal, a colectivos específicos, sobre todo personal directivo en la inmensa mayoría de los casos, y generalmente sin imputación fiscal.

Pero en la actualidad, este sistema coherente y consolidado quiebra en virtud de la modificación legislativa operada en el último vehículo, el seguro colectivo de vida, por el Real Decreto-ley 11/2018.

En primer lugar, se regula de una forma complejísima y confusa la cuestión de la consolidación de derechos en caso de baja en los seguros de jubilación no cualificados, hasta ahora clara como indicábamos más arriba, y ello so capa de la trasposición de una directiva comunitaria que únicamente requería anticipar la adquisición de derechos, si el seguro concreto la preveía, a un máximo de tres años para el caso específico de desplazamiento del trabajador dentro de la Unión Europea, a fin de no poner trabas a la libertad de movimientos de los trabajadores. Fuera de este supuesto específico exigido por la normativa comunitaria, ¿por qué se ha roto en este punto con carácter general el modelo de cualificación vs. no cualificación, tan coherente y equilibrado?

En segundo lugar, para poder determinar que pueda haber unos supuestos de baja con derechos y otros no en un plan concreto -cese voluntario, despido procedente, despido improcedente...-, se exige que ello venga refrendado por negociación o acuerdo colectivo. Si, como hemos visto, los seguros colectivos de vida de jubilación son casi siempre para el personal directivo, ¿habrá que acordar esta cuestión con la representación legal del personal? No tiene sentido. Y, si no es esto, ¿habrá que hacer entonces un acuerdo con el colectivo de directivos acerca de esta cuestión específica, aunque el plan nazca unilateralmente de la empresa? ¿Cómo? ¿Para qué?

Creemos sinceramente que, con estas innovaciones, el legislador ha olvidado las bases de la coherencia histórica del sistema y ha roto el equilibrio del modelo de cualificación vs. no cualificación que funcionaba bien, y no lo ha hecho en atención a una meditada política legislativa, sino seguramente por imprevisión, sentando las bases de una deriva preocupante cuyas consecuencias solo se empiezan a atisbar.