Un equipo no nace. Un equipo se hace

El título quizás os suene en relación con el último slogan de LM sobre el hogar. Correcto. c+c+c=C (“criterio+coherencia+constancia=CONFIANZA”), este es mío. En vez de hablar de equipo, hacer equipo implica elegir un método, alinearlo con objetivos y seguir adelante con él en el tiempo. Parece clara la importancia hoy de lo colaborativo y de los talentos blandos añadidos a los talentos técnicos.

Por citar a uno de los grandes, para mí, Simon Sinek en su libro Leaders Eat Last habla sobre la importancia de los equipos colaborativos y sus características y ventajas.

“Los equipos colaborativos son más efectivos que los equipos que compiten entre sí. Los equipos colaborativos pueden hacer frente a problemas más grandes y complejos, porque trabajan juntos. Cada miembro del equipo aporta su experiencia y habilidades únicas, y juntos pueden encontrar soluciones más creativas y efectivas que cualquier persona sola” (Sinek, 2014, p. 142).

Es fundamental para lograr el valor del equipo unido que la dirección o propiedad de la empresa esté comprometida y aplique diariamente la gestión colaborativa en la empresa y su evolución estratégica. De lo contrario, las teorías y beneficios del trabajo en equipo quedarán en una quimera.

Aunque es evidente también que esto implica un sacrificio y un esfuerzo en ese camino, y que cuando aparezcan los puntos que voy a describir, sepamos seguir en el camino y no aflojar en el verdadero objetivo final.

-Requiere un cambio cultural significativo y es difícil de implementar.

· Requiere de una inversión significativa de tiempo y de algo más tiempo para llegar a un consenso, dicho tiempo para mi es inversión y no gasto.

· Genera tensiones entre miembros que no están dispuestos a trabajar juntos sin preocuparse por su reconocimiento individual (ego que es el mayor enemigo del valor y bienestar).

· Genera desafíos en la implementación que pueden llevar a la inestabilidad y la desmotivación del equipo en momentos puntuales.

Existen muchas metodologías que bien definidas en cuanto a objetivos, procesos y tiempos podrían ser válidas, lo importante es creer en ellas, y ser constante en su implementación.

La Sociocracia es un modelo de gobierno colaborativo que fomenta la igualdad y la participación de todos los miembros en la toma de decisiones. Desarrollada por Endenburg en los años 70, se inspiró en las ideas del sociólogo francés Auguste Comte y del psiquiatra suizo Wilfred Bion. Este sistema fomenta la elección de líderes mediante un proceso de selección consensuado, en lugar de un proceso jerárquico. Aumenta la transparencia, responsabilidad y cohesión del equipo.

La Holocracia es una metodología de gestión organizacional que busca eliminar las jerarquías tradicionales y promover la autogestión de los equipos. Fue desarrollada en 2007 por Brian Robertson, empresario estadounidense, para una gestión más efectiva en su propia empresa.

Se basa en un sistema de círculos autónomos y distribuidos en lugar de estructuras jerárquicas. Cada círculo se enfoca en una función específica y tiene autoridad para tomar decisiones en relación con esa función. Permite que todas las personas involucradas tengan voz y voto en la decisión, tomando una decisión si no hay objeciones explícitas de los miembros del círculo.

Tiene, además, un enfoque en la mejora continua, con reuniones regulares para revisar y ajustar su estructura y procesos de trabajo.

El Management 3.0 es una metodología de gestión empresarial que se centra en la motivación, innovación y colaboración de los equipos. Desarrollada por Jürgen Appelo en 2010, esta metodología se enfoca en la gestión de equipos altamente motivados y comprometidos.

Se basa en tres pilares principales: gestión de personas, gestión de cambio y gestión de valor. Se enfoca en fomentar la creatividad y autonomía de los empleados, proporcionar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo, crear un ambiente de trabajo dinámico y adaptativo donde se fomenta la innovación y experimentación, y garantizar que el trabajo del equipo esté alineado con los objetivos y valores de la organización.

Todas ellas son válidas, pues se basan en una rapidez y adecuación constante a los resultados obtenidos y a las acciones para adaptarse a los cambios del exterior y desviaciones internas, de manera ágil y consensuada.

Siento, que como en muchas cosas, queremos los resultados de este tipo de gestión, aunque pocos estamos dispuestos a ser palanca del cambio.

La cultura de trabajo colaborativo puede ser un camino lleno de retos y dificultades, pero también es una oportunidad única para alcanzar grandes logros y hacer realidad proyectos innovadores.

Al trabajar juntos, podemos superar nuestras limitaciones individuales y crear soluciones más creativas y efectivas. Recordemos que el éxito no es solo medido por los resultados finales, que sin duda los habrá, sino también por el camino recorrido y los aprendizajes obtenidos. ¡Así que empecemos o sigamos adelante, trabajando juntos y colaborando para alcanzar nuestros objetivos!