El relevo del presidente (II)
Cuentan las crónicas de San Juan de la Peña -cuna del Reino de Aragón- que los primeros reyes aragoneses del s.XI después una vida con mil batallas y cuando se acercaba el final de sus días, se dirigían al pie de la peña donde se encuentra el monasterio. Allí, descabalgaban, se quitaban sus arreos reales, se ponían un sayal y subían la empinada cuesta hasta llegar a una sencilla celda que tenían a su disposición en el viejo monasterio para dedicar los últimos meses de su vida a: revisar su testamento, narrar a un cronista los momentos más épicos de su vida y preparar su alma para bien morir. Tenían una profunda convicción de que estaban de paso por esta tierra, algo que -sin duda- constituye el corazón de la cultura del relevo.
Salvando las distancias, en los últimos 4 años (2019-22) -según un reciente estudio de Korn Ferry- ha habido 39 compañías cotizadas (el 28,1%) que han acometido el relevo de su primer ejecutivo; y lo previsible es que en los próximos años esa tendencia se acentúe, pues los planes estratégicos tienen un horizonte cada vez más a corto y lo normal será buscar el perfil más adecuado para cada momento. De ahí que toda buena organización tendrá que tener integrado en su ADN los planes de sucesión; y no sólo para su presidente, sino para todos los puestos clave de la compañía.
Uno de los aspectos más conflictivos en las Juntas Generales de Accionistas de 2023 ha sido precisamente el plan de sucesión del presidente. No es de extrañar, ya que para los consejeros se trata de una información muy delicada, y para los inversores es una información relevante para seguir apostando por la empresa o salir de ella. Parece claro que el derecho de información del accionista ha de prevalecer sobre la debida discreción, aunque un buen consejo es capaz de dosificar esa información a medida que se acerca la fecha del relevo de su presidente ofreciendo la información necesaria a los inversores.
Mi último artículo Relevo del presidente y batalla de egos ha generado cierta polémica, y varios presidentes de empresas cotizadas me han hecho llegar su discrepancia sobre alguna de las prácticas que allí propongo. Concretamente se pone en tela de juicio dos líneas de acción que entiendo como recomendadas en lo que a sucesión del presidente se refiere: que la persona que debe liderar esa transición ha de ser una persona diferente al propio presidente saliente; y que los candidatos a considerar como futuro presidente deben buscarse en tres ámbitos distintos: consejeros actuales (familiares o inversores de referencia según el caso), ejecutivos de la propia empresa no familiares, así como otros candidatos externos que provengan del mercado laboral. Pienso que se trata de un debate importante y necesario, por lo que voy a tratar de profundizar sobre las razones que subyacen a la propuesta que realizo.
La pregunta ¿quién debe liderar el proceso de sucesión del presidente de la compañía? no debe confundirse con ¿quién debe participar en la presentación de candidatos? ni con ¿quién debe intervenir en la decisión final?
El Código de Buen Gobierno para sociedades cotizadas de la CNMV en su recomendación 34, atribuye al Consejero Independiente Coordinador (también conocido como LID, Lead Independent Director) “la coordinación el plan de sucesión del presidente”; y esta recomendación tiene su razón de ser. Entre otros motivos porque el LID también tiene encomendada otras tres funciones clave dentro del consejo: mantener un contacto regular con los accionistas para conocer sus puntos de vista; asegurar la independencia de criterio de los consejeros independientes, y velar por el equilibrio de poderes dentro del consejo para que este no sea demasiado presidencialista. Todo ello le confiere una posición muy adecuada para liderar el plan de sucesión del presidente. Y si no existiera la figura del LID, esas funciones serán asumidas por el presidente de la comisión de nombramientos.
Por otro lado, se da la circunstancia que nuestras empresas son demasiado presidencialistas tal y como queda reflejado en la composición actual del Ibex-35: en 18 de ellas su presidente es ejecutivo; y de estas, hay 6 que ni siquiera cuentan con un consejero delegado. Todo recae en el presidente. Sin embargo, la tendencia en buen gobierno corporativo es potenciar tres roles distintos dentro del consejo: el presidente (preferiblemente no ejecutivo), el primer ejecutivo y el consejero coordinador. Esto facilita un equilibrio de poderes, particularmente en el plan de sucesión del presidente.
El buen plan de sucesión consta de 4 pasos: la búsqueda del candidato más idóneo, su deliberación-valoración, la toma de decisión y su comunicación (interna y externa). Buscar un candidato para la sucesión del presidente, desde mi punto de vista, tomará un camino distinto dependiendo de la componente ejecutiva que va a asumir: o bien como presidente sin funciones ejecutivas, o bien como presidente ejecutivo o como consejero delegado (primer ejecutivo). De los tres “caladeros” diferentes que hemos mencionado (consejeros dominicales, ejecutivos internos o ejecutivos externos) la búsqueda de esa persona idónea irá del interior al exterior de la compañía según el rol ejecutivo que se espera de él. A mayor carácter ejecutivo del puesto, mayor énfasis en la búsqueda fuera de la compañía. La razón de fondo es clara: el presidente del consejo debe de velar por el bien de todos los stakeholders y -sin embargo- el primer ejecutivo velará esencialmente por los resultados económicos de la compañía.
El presidente saliente puede -y debe- participar en la búsqueda de candidatos para sucederle, pero no sería prudente que fuera la única fuente a la hora de proponer a su sustituto. Y aunque también participa en la decisión final -junto al resto del consejo- sobre su sustituto, queda claro que el propio órgano regulatorio recomienda que la persona que debe liderar este tema ha de ser alguien distinto al propio presidente saliente.
La cultura del relevo es un desafío que viene de antaño para cualquier organización que quiera sobrevivir, y aquella empresa que siga estos criterios que hemos mencionado le servirá para tomar el camino correcto hacia su sostenibilidad.