‘El lobo de Wall Street’ ya no domina la escena de la empresa
El debate sobre si la mujer está o no preparada para liderar parece agotado. El 56,7% de los titulados superiores son mujeres, las principales empresas diseñan cursos de liderazgo, mentoring y coaching específico para el talento femenino y las escuelas de negocio lanzan cursos de gobierno corporativo para captar mujeres que desean convertirse en consejeras.
Las mujeres se preocupan, por tanto, por su formación, y se ocupan también por ser competentes para asumir puestos de responsabilidad, o al menos serlo tanto como los hombres. Pero entonces ¿dónde está el problema?, ¿por qué solo un 6% de mujeres llega a ser CEO y solo un 33% consigue un puesto como mando intermedio? ¿Acaso existe el genoma del líder que nos está negado a las mujeres?, ¿qué limitaciones plantean las empresas para negarse a sí mismas a disponer de este talento tan necesario?
Recientemente tuve la oportunidad de disfrutar en la capital vizcaína de la experiencia y sabiduría de Jordi Alemany, coach experto en liderazgo, quien nos acompañó en el evento anual de PWN Bilbao, celebrado en el Palacio Euskalduna de Bilbao. El mensaje de nuestra cita anual que denominamos LEAD (es decir, Liderazgo Equilibrado ante la Diversidad), lo centramos en mostrar las claves del liderazgo de futuro. De esta interesante sesión, saqué varias conclusiones que me gustaría compartir.
La primera es que el liderazgo requiere de dos variables: una intrínseca a la persona y otra adquirida por el entorno. La primera la trae consigo la persona que lidera: su educación, su trayectoria y sus capacidades personales. En este caso, el liderazgo tiene mucho que ver con la mentalidad, la seguridad psicológica y sus habilidades de grupo.
La segunda variable tiene que ver con el entorno en el que crece y se desarrolla. El líder puede serlo de manera innata, pero fundamentalmente se hace. Un líder aprende de su entorno, saca lo mejor de sí mismo para ponerlo a disposición de su organización y asume poco a poco la disciplina y valores arraigados en la organización a la que sirve.
La segunda conclusión es que el mundo exige nuevas capacidades en el líder. El lobo de Wall Street ya no domina la escena de la empresa. La escucha activa, la inteligencia emocional, la observación y conocimiento, además de la preocupación por el bienestar de quienes nos rodean, son capacidades cada vez más necesarias en los líderes.
Capacidades que las mujeres han explorado durante miles de años al dedicarse a los cuidados y a la educación y seguridad de su prole, lo que les permite de manera natural fomentar y generar entornos de confianza y de apoyo mutuo.
La tercera conclusión la obtuvimos en el taller de trabajo con más de 50 líderes empresariales, a los que les requerimos que identificaran y priorizaran competencias de una lista determinada, para definir al líder perfecto. A esa lista corta de habilidades y capacidades para el liderazgo, se les asignó el peso relativo que podía representar el hombre o la mujer y curiosamente en el 55% de los casos las capacidades seleccionadas para el liderazgo óptimo, se consideraban representadas principalmente por la mujer. ¡Qué curioso y sorprendente!
Las habilidades para el liderazgo parece que no están negadas a la mujer y, además, se pueden adquirir y reforzar a través de la educación, la formación, la experiencia laboral y la retroalimentación de compañeros y superiores. Pero entonces ¿qué nos falta?, ¿es el entorno el que nos falla?
La reflexión nos lleva a pensar en qué es primero, el huevo o la gallina. ¿Es posible generar líderes en entornos no igualitarios?, ¿debemos apostar por incorporar nuevos líderes que consigan transformar la cultura empresarial para así incorporar de manera natural el liderazgo equilibrado en género?
Nuestra conclusión es clara: si queremos fomentar la progresión profesional de la mujer en igualdad de condiciones a posiciones de liderazgo, debemos transformar el entorno para hacerlo más amigable, empático y receptivo al liderazgo femenino, capaz de entender el valor que aporta y decidido a generar nuevas líderes. Todo esto requiere una transformación cultural que sólo será posible si se entiende bien el valor que aporta, de abajo a arriba de la organización, y si se establecen mecanismos para asegurar la igualdad de oportunidades efectiva.
Precisamente, y según un informe elaborado por PWN Bilbao sobre liderazgo en la industria, fruto del análisis de campo realizado el año pasado en el evento WIN en la Bienal de Máquina Herramienta, una de cada cuatro mujeres consideraba tener más dificultades para ascender que los hombres y un 16% de los hombres también percibía esta mayor dificultad en las mujeres.
En realidad todo esto nos muestra la complejidad del avance en la igualdad. Mujeres y hombres nos encontramos ante este desafío con percepciones, puntos de partida y expectativas distintas. Un 37% de las personas encuestadas mostraba que el estilo femenino aportaba mucho valor, porque permitía a las organizaciones adaptarse mejor a los retos del futuro. Los hombres percibían un aporte mayor a la creatividad y la mejor toma de decisiones, mientras que las mujeres se decantaban por la mayor eficacia, innovación y productividad.
Este mundo complejo que nos toca vivir nos exige trabajar juntos, hombres y mujeres, con determinación y partiendo de la autocrítica y reflexión conjunta, para establecer puentes y avanzar con un diagnóstico compartido. El nuevo liderazgo debe tener en cuenta esa “esencia”, esa observación e inteligencia emocional puramente femeninas. Tengamos en cuenta su extracto para conseguir la fórmula química perfecta que nos permita dirigir con éxito nuestras organizaciones de futuro.