Si hablamos de competitividad y sostenibilidad, debemos hablar de género

Cuando me preguntan por qué nos empeñamos en la igualdad de género en las empresas, mi respuesta es siempre la misma, porque no nos podemos permitir perder ni un punto de PIB ni un talento más en nuestra economía, si queremos recuperar tasas de crecimiento y bienestar tan necesarias. La brecha de género en Europa tiene un efecto directo en el PIB de cada país. Está estimado que la mejora de la equidad de género llevaría a Europa a un crecimiento del PIB per cápita del 6,1%, lo que supondría entre 1,95 y 3,15 billones de euros adicionales de PIB.

Y esto es así por tres razones. La primera, porque las compañías que disponen de comités de dirección más diversos obtienen resultados de rentabilidad un 25% mayores que las que no los tienen. En segundo lugar, porque la reducción de la brecha salarial incrementaría los ingresos de la mujer multiplicando su capacidad de gasto en un 22%, lo que tendría un efecto directo en la economía. En tercer lugar, porque el nivel de preparación y formación de la mujer es superior, -el 51,2% de los que superan la enseñanza secundaria superior y el 60% de grados superiores son mujeres-, lo que supondría un aporte de capacidades extra a las compañías.

Productividad, rentabilidad, competitividad y sostenibilidad en un entorno complejo, disruptivo e incierto como el actual, ¿sería posible sin el aporte necesario de talento femenino? Yo creo que no. Desde PWN Bilbao, organización que presido, dedicada al progreso profesional de la mujer, luchamos por el desarrollo de la mujer y el liderazgo equilibrado en las empresas y vemos que las compañías ya se han dado cuenta de ello, y están trabajando de manera intensa por conseguir mayores tasas de equidad de género.

Pero, ¿qué más nos hace falta? La legislación ha demostrado ser necesaria, pero no suficiente. Debemos ser ambiciosos y valientes, teniendo en cuenta entornos diferentes sobre los que trabajar para conseguir revertir la situación: El entorno familiar y educativo; el entorno empresarial; el entorno social y de los medios de comunicación; además de aspectos personales y culturales específicos del hombre y la mujer. En el entorno familiar y educativo, debemos actuar sobre una máxima, conseguir que la mujer diversifique sus vocaciones hacia aquellas más necesarias para nuestra economía. Si los retos prioritarios son la digitalización y la industrialización, está clara la necesidad de incorporar conocimientos STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas).

Los datos de alumnas STEM son dramáticos en este país, tenemos que revertir la tendencia y cambiar la trayectoria. Si en 1986 las mujeres suponían el 30,12% de las matrículas de informática, en el 2020 habían caído a más de la mitad, el 12,74%. En matemáticas, del 50,68% al 36,26%. En ingeniería solo el 25% son mujeres y en FP los estudios de informática los cursan el 93% hombres.

Las razones de este desinterés por parte de las mujeres son múltiples, pero en gran medida se achaca a estereotipos que se han generado entorno a estas profesiones, prototipadas como profesiones masculinas, serias, aburridas, difíciles para la mujer. La falta de confianza ante el desarrollo de carreras técnicas que muestran muchas chicas con calificaciones superiores a las de sus homólogos chicos, plantea la necesidad de trabajar mucho antes de llegar a bachillerato, actuar desde los 6 años en el entorno educativo y familiar, fomentando la autoestima y desarrollando planes de formación más atractivos, humanizando más las disciplinas STEM, haciéndolas más atractivas y cercanas.

En el entorno empresarial, debemos actuar con liderazgo, compromiso y decisión. Muchas son las medidas que se están tomando por algunas empresas, políticas de contratación neutras, equidad salarial, formación y mentoring, flexibilidad...Si me lo permiten, yo haría alusión a una que me parece prioritaria: la transformación cultural de la empresa hacia entornos más amables.

Las empresas deben trabajar por construir entornos más diversos, estéticamente más atractivos y equitativos, de manera que se garantice la igualdad de oportunidad efectiva. La equidad es entendida como “el principio o disposición a darle a todo el mundo el mismo trato ante la ley, sin discriminación, pero considerando su situación específica y sus necesidades”. Esta última parte es la importante. Si no entendemos, ni comprendemos las necesidades y circunstancias específicas de la mujer, y nos cargamos de razones para llegar a la máxima de que la mujer es la que no quiere, la que abandona, porque no le compensa, porque no quiere, porque prefiere cuidar de los hijos... siempre habrá razones objetivas para que nunca lo consiga.

Las medidas que se demandan por la mujer son principalmente tres: facilitar la conciliación, flexibilidad y cultura corporativa. Esta última tiene más que ver con el entorno amable que comentábamos anteriormente y la primera yo la pondría en cuarentena, ojo con cargar a la mujer con las medidas de flexibilidad y conciliación, que han llevado en la mayoría de los casos a asumir el doble trabajo y responsabilidad, laboral y familiar, lo que finalmente acaba en abandono de la carrera profesional.

Los roles de género en los cuidados aún existen y, aunque son muy lícitos, no sabemos si se toman con conocimiento de causa. La pérdida económica que supone para la mujer la renuncia o pérdida de un trabajo remunerado obliga a la dependencia de la pareja, al empobrecimiento familiar en muchos casos y a pensiones no contributivas menores. ¿Podemos ayudarles a que elijan con toda la información?

En el entorno social debemos, por tanto, trabajar con valentía y decisión para involucrar más a los hombres en la solución. La igualdad no es cosa de mujeres, es de ellas y de los hombres a partes iguales. Si somos capaces de corresponsabilizar a los hombres de los cuidados, poniendo en valor la parte que no desarrollan, haciendo que el entorno social lo reconozca, ganaremos todos y todas.