Registro retributivo: ¿un medio o un fin?
El pasado 14 de abril entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. El objeto de dicho Real Decreto 902/2020, tal y como señala su artículo 1, es “establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva”. Entre dichas medidas se encuentra la obligación de contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Esta obligación de contar con un registro salarial no es nueva. Data del 8 de marzo de 2019, fecha en que comenzó a aplicarse el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Por tanto, no había duda de la necesidad de aprobar una norma que obligara a hacer efectiva esta exigencia sobre el registro salarial.
El Real Decreto 902/2020 exige a las empresas obligadas a realizar auditorías retributivas -las mismas que han de contar con un plan de igualdad-, que elaboren además un informe justificativo en caso de que haya brecha salarial, esto es, si existe una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de un sexo respecto del otro superior a un 25%.
A pesar de que se ha prestado más atención a las novedades introducidas por el Real Decreto 901/2020 en materia de planes de igualdad, la heterogeneidad de empresas a las que va dirigida esta obligación de registro retributivo ha puesto de manifiesto muchas y variadas dificultades prácticas.
En nuestra experiencia con clientes de distintos sectores y tamaños, la principal dificultad común a todas ellas deriva de la necesidad de llevar a cabo un ejercicio de valoración de puestos de trabajo. Esa valoración de puestos está destinada a agrupar puestos de igual valor sobre criterios objetivos. Recordemos que la igualdad salarial no es absoluta, sino que se refiere a “igual retribución para trabajo de igual valor”.
En la práctica, este ejercicio de valoración se traduce en tener que examinar las descripciones de todos los puestos de trabajo de la organización, con el objeto de ponderar el peso que haya de darse a cada una de las variables que el Real Decreto 902/2020 establece para considerar dos puestos de igual valor. En concreto: naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, condiciones educativas, condiciones profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, incluyendo la experiencia o formación no reglada, así como las condiciones laborales y factores relacionados con el desempeño. Y este ejercicio de valoración no resulta fácil en absoluto y además todavía no hay una guía del Ministerio que ayude a elaborar dicha valoración de puestos de trabajo.
Otra de las dificultades a las que se enfrentan las empresas reside en la clasificación de los distintos conceptos retributivos o extrasalariales percibidos por los trabajadores. En ocasiones, no hay discusión sobre los conceptos y su naturaleza salarial (salario base o complemento salarial) o extrasalarial (por ejemplo, kilometraje o reembolso de gastos).
Sin embargo, en otros casos, cuando son numerosos los conceptos que integran la nómina y algunos de ellos son históricos o proceden de procesos de integración o sucesión, no siempre la denominación dada es auto-explicativa o conocido el origen de la compensación de cara a determinar su naturaleza. Y no resulta baladí, toda vez que la incorrecta clasificación de determinados conceptos puede dar lugar a que la comparativa quede distorsionada.
Además, no podemos olvidarnos de situaciones especiales en las que pueden colisionar distintas obligaciones. Por ejemplo, ese es el caso de aquellas agrupaciones de puestos de trabajo que, por el escaso número de personas que los integran, podrían permitir en casos extremos calcular el importe del salario particular de los empleados que los integran. En este caso entran en clara colisión las obligaciones fijadas por la normativa laboral y de igualdad con la protección de datos de carácter personal. ¿Cuál debe prevalecer?
Todo ello sin olvidar situaciones cada vez más generalizadas como los desplazamientos temporales al extranjero que, en el marco de empresas integradas en grupos multinacionales, pueden dar lugar a trabajadores impatriados y expatriados. La respuesta a si estos colectivos deben quedar integrados o no en el registro salarial no es sencilla y todavía no hay un criterio judicial. Tampoco es baladí a la vista de las especiales condiciones retributivas que suelen compensar la penosidad de los desplazamientos internacionales, pues podrían dar lugar a brechas salariales inexistentes.
Y qué decir de las compañías que cuentan con centros de trabajo independientes, en ocasiones con actividad diversa, que determina la aplicación de distintos convenios colectivos -que nada tienen que ver entre sí-, e incluso la organización y representación legal de trabajadores diferenciada. En estos casos, atendiendo a la literalidad de la norma, existe obligación de elaborar un único registro retributivo.
Y la cuestión es: ¿podrían elaborarse dos registros retributivos independientes? Y si la respuesta es negativa, ¿es dicho registro retributivo único a nivel de empresa una herramienta adecuada para hacer efectivo el derecho a la igualdad?
Por último, debemos reconocer que el acceso de la representación de los trabajadores a determinada información salarial era limitado y este acceso ha mejorado sustancialmente con esta nueva obligación.
Ahora bien, son muchos los empresarios que se preguntan si la valoración de puestos de trabajo y la información que se obtiene de este registro retributivo no será utilizada para otros fines vinculados con la negociación salarial a nivel de empresa o grupo de empresas, lo que no es su razón de ser.