¿Por qué nos cuesta tanto encontrar talento?
La captación, gestión y retención de talento es consustancial a las empresas en cualquier época. Aunque parece que es un tema de actualidad reciente e inédito, las personas y las empresas siempre han sido similares y siempre han necesitado incorporar talento para alcanzar sus objetivos. Dicho esto, si ampliamos el foco observaremos algo que sí ha cambiado significativamente: el contexto. Vivimos en un mundo global y digital; en el que conviven generaciones muy diferenciadas en sus habilidades, inquietudes, valores y prioridades; con una importante democratización en la comunicación; una absoluta exposición e inmediatez; y en cambio permanente. A esto hay que añadir una nueva variable que lo complica todo un poco más: la alta rotación laboral que se está produciendo en los últimos tiempos.
En todos los casos, para poder atraer talento, primero debemos ser conscientes de que esta labor de captación es imprescindible para nuestra supervivencia, desarrollo y consecución de objetivos. Dentro de unos principios básicos que sirvan de límites, debe haber un amplio margen operativo para generar un sistema de atracción bien planificado, continuo, flexible y, sobre todo, adaptativo. Un plan que no esté atado a las circunstancias puntuales del momento, sino que sea dinámico, prevea el cambio y lo potencie creando una cultura de empresa que permita la integración y desarrollo de nuevos profesionales, en lugar de limitarnos a un simple proceso de incorporación.
Y en este sentido, el proceso de selección, desde la definición del talento, la captación, la evaluación del mismo y la incorporación, debe estar profesionalizado. Si somos atractivos y somos conscientes del talento que necesitamos, debemos desarrollar una política de selección bien planificada con elementos comunes a todos los procesos y particulares, según el puesto y la situación concretas. La definición es esencial debiendo no ser autárquicos, sabiendo que muchos de los puestos que vamos a seleccionar no son propios de la organización, ni estándares, que no los tenemos controlados ni en formación, ubicación en el organigrama, salarios, etc. por lo que debemos definir el talento siendo conscientes de ello. En definitiva, son procesos y procedimientos complejos que no deben estar a expensas de nuestros conocimientos, medios o cargas de trabajo.
Ahora bien, ¿qué pasa si el proceso no se planifica y ejecuta correctamente? Captaremos mal el talento que necesitamos, seremos cortoplacistas, estáticos y complacientes convirtiendo un procedimiento ciertamente complejo, dinámico y en previsión, en algo superficial, poco aperturista y puntual. Fracasaremos y ese fracaso tendrá consecuencias en cada una de las acciones y decisiones a tomar desde la incorporación del talento desviando gravemente la trayectoria. En definitiva, hablamos de un coste significativo que viene derivado de procesos de selección inadecuados del que, sorprendentemente, las organizaciones muchas veces no son conscientes. Sin una captación de profesionales adecuada no se puede gestionar el talento para aprovecharlo y retenerlo en nuestra organización.
Veamos algunos de los factores a tener en cuenta a la hora de abordar esta labor de atracción de talento. Por ejemplo, es importante dotar a la empresa de los medios adecuados para la captación y evaluación, complementando los recursos más tradicionales con medios menos generalizados que lleguen a zonas menos concurridas y ampliar las opciones al máximo. Así mismo, un único punto de vista en toda la evaluación de perfiles lleva a una simplificación y homogeneización del talento absolutamente inadecuada por todo lo expuesto. Incluso es conveniente, además, incluir perfiles que difieran del puesto solicitado. Ya sea por aportar talento no evidente en el proceso, o por evitar la reproducción de calcos según modelos rígidos que derivan en un estancamiento de la organización.
Por otro lado, las competencias transversales, tan de moda, son evidentemente imprescindibles en la captación de talento pese a que muy habitualmente no se contemplan eliminándolas desde la definición del perfil. Lo técnico puede aprenderse dentro de un orden, lo personal no. ¿Qué quiero decir con esto? Lo que hace un candidato óptimo para una empresa es la persona, no sus conocimientos. En un mundo muy tecnológico, en ocasiones las capacidades técnicas no dejan ver a la persona en su conjunto cometiendo errores evidentes de selección. Las carencias muchas veces son nimias y salvables entre distintos profesionales, las personales son las que marcan caminos muy distintos.
Otro aspecto a destacar, y un gran reto de gran calado en el momento actual, es la convivencia de generaciones muy diversas. Actualmente conviven en las empresas cinco generaciones que buscan y ofrecen muy diversos conocimientos, valores, intereses, hábitos. Una organización que sea capaz de estar completamente interconexionada, tanto de manera interna como con su entorno, será aquella que posibilite el desarrollo de todos sus integrantes y que lo aproveche para obtener rentabilidad y prestigio en un proceso permanente que se retroalimenta y que está gestionado mediante sistemas adaptativos y sólidos que permitan la retención del talento. Este es el desafío que deben tener presentes las organizaciones en un entorno global y en permanente cambio vertiginoso difícil de digerir. Para ello, necesitan profesionalizar el proceso desde la reflexión a la planificación y ejecución incorporándolo en lo más alto de sus organizaciones y acompañándolo de los profesionales externos necesarios para optimizarlo y mantenerlo actualizado en cada momento.
Por último, y no menos importante: el prestigio, la marca y la reputación son elementos muy relevantes en la atracción del talento. Y en eso las grandes juegan con ventaja. Pero por todo lo anteriormente dicho, el contexto también es una gran oportunidad para las empresas pequeñas y medianas, ya que les permite competir en la captación del talento con más elementos de atracción, pudiendo ofrecer a profesionales aspectos menos cuantitativos que resulten atractivos a los candidatos. Y con esto no quiero menospreciar la relevancia que tiene el salario como contraprestación por el trabajo realizado. Pero ya no es lo único y ahí las pymes y la posibilidad de ofrecer el llamado ‘salario emocional’ tienen una ventaja que deben aprovechar.