Salario y poder adquisitivo: mantenerse a flote en el actual contexto inflacionista
La Constitución une el deber de trabajar y el derecho al trabajo con su derecho “a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”, reconociendo el salario como uno de los ejes centrales, aunque no el único, de la relación laboral.
2021 concluyó con un IPC del 6,5%, el mayor en los últimos 29 años. Este ejercicio ha traído un cambio en la trayectoria del IPC, que puede afectar directamente a los salarios, o más bien, al poder adquisitivo de los trabajadores. Se produce cuando la situación económica general es especialmente delicada: pandemia mundial, escasez de materias primas, precios de la energía, guerra en Europa. Es difícil pensar que las empresas puedan soportar también el coste de una subida salarial que mantenga el poder adquisitivo. La situación invita a un acuerdo de contención salarial que frene la inflación y que evite la destrucción de empleo.
Ante una eventual pérdida del poder adquisitivo de los salarios, la primera preocupación es garantizar la suficiencia de las rentas más bajas. El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) pretende cumplir ese objetivo. Lo cierto es que desde 2019 se ha realizado un gran esfuerzo con el objetivo de aproximar el SMI al 60% del salario medio de los trabajadores. Pero son los convenios colectivos los que determinan realmente el salario de las personas trabajadoras y sus subidas. La fórmula general utilizada en la negociación colectiva para garantizar el poder adquisitivo de los salarios es la cláusula de revisión salarial vinculada al IPC, que había perdido fuerza en los últimos años, pero que los sindicatos llevan ahora, de nuevo, al centro de la negociación.
Aunque el Gobierno y empresarios advertían de que es necesario el sacrificio de todos y fijaban como objetivo detener la espiral de inflación, los sindicatos pronosticaban una negociación muy dura para evitar la pérdida del poder adquisitivo de los trabajadores, aunque reconocían la dificultad. A pesar de las múltiples fórmulas para poder llegar a un compromiso y la conveniencia de alcanzarlo, la negociación se ha roto y las posturas parecen inalterables.
El IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación colectiva (2018-2020), el último firmado, hacia una propuesta de incrementos anual que dividía en “una parte fija de en torno a un 2%” y “una parte variable del 1% ligada a conceptos que en cada convenio se determinen, como la evolución de la productividad, resultados, absentismo injustificado y otros, en base a indicadores cuantificados, medibles y conocidos por ambas partes”.
En la situación económica actual y sin una previsión previa en las empresas, parecería prudente utilizar una fórmula de revisión similar a la de ese último acuerdo, que reduce la incertidumbre y puede tener en cuenta las posibilidades reales de las empresas.
La recuperación del poder adquisitivo debería proyectarse en el tiempo, vinculando los incrementos a la recuperación económica general y de las empresas, y postergando las mayores subidas a los últimos años de vigencia de los convenios que se pacten, de forma que las empresas hayan podido realizar una previsión, con el objetivo de evitar las consecuencias más duras de un fuerte incremento salarial no previsto, relativas al cierre de empresas y la destrucción de empleo.
En todo caso, las empresas cuentan con mecanismos para intentar evitar o reducir las consecuencias más graves: la compensación y absorción de nuevos incrementos salariales con mejoras que sobre el convenio vinieran disfrutando, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para reducir salarios, sólo en el caso de empresas que estén abonando salarios por encima del convenio, lo que exige causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y, en caso de ser colectivas, como ocurrirá en la mayoría de los casos, la negociación con los representantes de los trabajadores.
Cuando el salario percibido por los empleados no supere el fijado en el convenio colectivo la única forma de no aplicar los nuevos salarios será a través del descuelgue del convenio, por un procedimiento negociado que establecerá el propio convenio y que exigirá también la existencia de causas justificativas.
El primer factor motivador para un trabajador es su salario, en un sentido estrictamente económico. Junto con incrementos del salario bruto fijo anual, pueden coexistir subidas no permanentes, no consolidables, vinculadas a la productividad y resultados de la empresa, y que se perciban sólo en momentos en que la situación lo permita: la retribución variable, una forma por la que las empresas están apostando.
Otra fórmula de compensación sería la retribución en especie, que nunca podrá superar el 30% de las percepciones dinerarias del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI.
La retribución flexible juega con las exenciones de la Ley de IRPF sobre rendimientos en especie para obtener un salario neto superior, sin que ello represente un mayor coste para la empresa. Además, la contratación colectiva permite lograr precios competitivamente más bajos para el trabajador
La pérdida de poder adquisitivo de los empleados puede tener un efecto muy negativo sobre la productividad y la retención del talento. Las empresas contemplan diversas medidas como el Salario Emocional, entendido como beneficios no económicos que ofrece la empresa con el objetivo de potenciar una imagen positiva de sí misma en los trabajadores; favorecer la vida personal y familiar de estas, o mejorar el ambiente de trabajo, que contribuirá a mejorar la productividad y puede constituir un elemento clave para retener el talento.
La flexibilidad y el trabajo a distancia son dos de las medidas más reclamadas, pero no debemos olvidar la posibilidad de una carrera profesional ascendente, la formación, o las políticas de la empresa en relación con el medio ambiente, la responsabilidad social o prácticas de buen gobierno, la preocupación por la salud y el bienestar de las personas de la empresa y otras medidas que contribuyen a que la persona se identifique con los objetivos de la empresa.
La comunicación es clave para que funcionen las medidas y tengan el impacto esperado en la plantilla. El trabajador debería pensar que está percibiendo un salario justo, en su sentido individual, equitativo con lo que él aporta a la empresa, y en su sentido colectivo y comparativo, que no está por debajo de mercado. Siempre con la premisa de que debe tratarse de un salario digno, suficiente para atender sus necesidades y las de su familia.