¿Es legal la transformación digital de las empresas?
En los últimos años no dejamos de leer noticias sobre las ventajas de la transformación digital. De hecho, según el Fondo Monetario Internacional, el 65% del PIB mundial estará digitalizado para 2022.
No vamos a cuestionar ahora los beneficios de la optimización y mejora de los procesos de negocio, o las ventajas que ha supuesto la tecnología, sobre todo ahora en tiempos de pandemia y auge del teletrabajo, en cuanto a las facilidades para poder trabajar de forma ubicua y conciliar mejor el horario laboral y el familiar.
Pero en un mundo gobernado por el dato y en el que resulta muy fácil comparar métricas de producción y rendimiento, surge en el ámbito laboral y legal un nuevo enfoque para discernir cuál es el punto que separa la frontera entre el análisis para mejorar la productividad y eficiencia de un negocio y el análisis o espionaje de lo que hacen mis empleados.
Es innegable que en plena transformación digital de las empresas y en un mercado de consumo en el que los clientes se han habituado a recibir sus productos, servicios y pedidos lo antes posibles, las herramientas tecnológicas son el aliado perfecto para monitorizar las rutas de los repartidores, optimizar las rutas y analizar los posibles puntos de mejora en tiempo de respuesta y eficiencia.
El problema surge, como casi siempre en el ámbito laboral, en las diferencias de interpretación entre la empresa y sus trabajadores. Es decir, lo que desde el lado de la empresa se puede ver como la necesidad de incorporar inteligencia de negocio al reparto para entregar más pedidos en menos tiempo y con menos gastos, desde el lado de los trabajadores y repartidores se puede considerar como una vulneración de su derecho de privacidad.
La reclamación tiene sentido, toda vez que la tecnología también sirve para controlar. La obligación de fichar en la jornada laboral ya despertó bastantes resquemores, más allá de la complejidad que supuso para muchas empresas incorporar los sistemas adecuados para registrar correctamente el horario de sus empleados. Ahora las videollamadas facilitan seguir reunidos con equipos de trabajo para comentar planes y propuestas, pero no dejan de ser una herramienta para comprobar que el trabajador está en su casa y no en la playa. Por cierto, que es posible teletrabajar desde la playa si se comunica a la empresa y se acuerda entre ambas partes esa ubicación como lugar de trabajo.
El hecho de que nos encontremos con sentencias que se apalancan sobre el uso de la tecnología para confirmar despidos procedentes o improcedentes, complica aún más dibujar el difuso límite de esa frontera donde la tecnología es control e invasión de la privacidad y no inteligencia de negocio. A ello se suma la perenne disputa de cuando el uso de herramientas tecnológicas en las compañías puede generar conflictos con respecto al uso privado que hacen los trabajadores de los bienes y recursos de la empresa.
En este sentido, si echamos un vistazo a la hemeroteca legal nos encontramos con el caso de una empresa que uso el GPS del vehículo de su comercial para justificar que estaba cobrando dietas que no le correspondían; el caso de los riders de las compañías de delivery y las sentencias que confirman que obligar al empleado a aportar un móvil para desempeñar su trabajo es un abuso; el del directivo acusado de usar información de la compañía para crear una sociedad paralela en un caso de competencia desleal; pronunciamientos sobre si los altavoces inteligentes pueden vulnerar o no el derecho a la intimidad de los trabajadores; o más recientemente con el rechazo del Tribunal Supremo al ‘Proyecto Tracker’ de Telepizza para monitorizar en tiempo real dónde estaban sus repartidores y cuánto tiempo tardaban en entregar sus pedidos.
Resulta obvio que la geolocalización y los avances tecnológicos bien utilizados pueden ser herramientas válidas de control para el empresario y medidas disuasorias para evitar incumplimientos laborales por parte de los empleados. La realidad es que la tecnología está cambiando los hábitos y la forma en la que trabajamos.
Para bien o para mal herramientas como el email, el móvil, las tablets, etc., son facilitadores de nuestro trabajo. No obstante, el empresario debe dejar muy clara cuál es la directriz de la compañía en torno al uso particular o privado de los recursos de la empresa. En especial en lo que se refiere a los límites del empresario para supervisar su correcta utilización por los trabajadores en la ejecución de la prestación laboral, de manera que no se vulneren los derechos de los empleados.
Recordemos que en base a la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5/09/2017, “El Caso Barbulescu”, se establecen las acciones que deben llevar a cabo las empresas para que su intromisión en los dispositivos utilizados por los empleados no se considere ilegítima.
Así, el interés del empresario en evitar conductas desleales o ilícitas del trabajador prevalecerá si se atiende a ciertos estándares, conocidos como el test Barbulescu. Entre ellos, que no es posible un acceso no consentido al dispositivo de almacenamiento de datos usado por un trabajador si no se le ha advertido previamente de esa posibilidad.
La tecnología ha venido para ayudar a empresas y trabajadores a mejorar y conciliar mejor, sobre todo en una economía digital. Informemos adecuadamente del uso y lo que esperamos del empleado en cada caso.
Pues estamos sólo en los albores de la transformación digital en nuestro y nos encontramos ante un sinfín de retos legales y laborales con la próxima llegada de los robots, las inteligencias artificiales, los coches autónomos, los edificios inteligentes y demás desarrollo previsto en el futuro.