El sorprendente impacto del COVID-19 en los empleados de todo el mundo
La mayor parte de la población mundial todavía se está recuperando de los dos años de pandemia. De hecho, podemos afirmar con total seguridad que, como resultado de esta crisis sanitaria, aún padecemos mayores o menores niveles de ansiedad, e incluso depresión, en nuestra vida personal y profesional.
Sorprendentemente, muchas personas consideran que la situación de 2021 es aún peor que la de 2020, cuando el Covid-19 provocó el cierre de empresas y la limitación del desplazamiento, afectando a casi todos a nivel global. De acuerdo con nuestro estudio AI@Work de 2021, el 61% de los más de 14.600 empleados a tiempo completo encuestados de 13 países, calificó 2021 como su año más estresante en el trabajo. Por su parte, el 52% señaló haber tenido más problemas de salud mental este año que el pasado.
Este estudio global, realizado junto con la empresa de investigación de Recursos Humanos Workplace Intelligence, también descubrió que el 80% de las personas pasó por dificultades este último año, como demuestra el hecho de que un 29% atravesaba problemas financieros, un 28% reportaba un empeoramiento en su salud mental y un 25% reconocía falta de motivación profesional.
Esto puede deberse a que, si bien 2020 nos afectó con dureza, el hecho de que la variante Delta y otros factores hayan prolongado la pandemia deja claro que este no es un acontecimiento puntual y resuelto, sino más bien un proceso lejano a su fin. No es de extrañar que la gente se sienta desanimada.
Lo que más me sorprendió del estudio fue que, a pesar de este pesimismo, o irónicamente tal vez a causa de él, los empleados parecen más motivados que nunca para mejorar sus oportunidades laborales. El 93% afirmó que el año pasado le había servido para replantearse su vida, y el 75% manifestó sentirse estancado profesionalmente. La sensación de frustración, sumada al tiempo de reflexión, puede convertirse en una fórmula eficaz para llegar a conclusiones y resolver múltiples cuestiones, como demuestra que el 83% sostenga que ahora están listos para realizar un cambio.
También sorprende que este deseo por mejorar la vida profesional haya provocado que muchas personas estén dispuestas a renunciar a otras ventajas difíciles de conseguir: a cambio de una mejora en sus oportunidades laborales, el 52% de los encuestados manifestó estar dispuesto a reducir su tiempo de vacaciones, el 51% a renunciar a bonos y el 43% incluso sacrificaría parte de su salario.
Las personas tienen el firme propósito de impulsar el crecimiento de sus carreras profesionales, lo cual representa un aspecto fundamental y la conclusión más alentadora de la investigación.
La noticia menos positiva para los empleadores es que los empleados desean nuevas oportunidades laborales, y rápido: el 87% cree que su empresa debería escuchar más sus necesidades y que la tecnología los ayude. Así, el 85% quiere basarse en la tecnología para definir su futura trayectoria profesional, el 36% pide que la tecnología identifique las aptitudes sobre las que deberían trabajar, y el 32% es favorable a que sea ésta la que indique los pasos que deben dar para alcanzar sus objetivos profesionales.
Los empleadores deben prestar atención a estas señales. No basta con realizar una encuesta entre los empleados sobre sus deseos y necesidades. La dirección debe comunicar la forma en que va a responder en función de las conclusiones.
No hacerlo podría provocar que la Gran Renuncia, la misma que ha afectado a todas las empresas de una forma o de otra, golpee aún más fuerte a las organizaciones que se mantengan inmóviles. Dado que la formación en habilidades resulta beneficiosa tanto para los empleados como para la dirección, parece obvio ofrecerla. Recomendaría que las empresas, en la medida de lo posible, asuman una estrategia creativa en formación y educación para garantizar retención del talento. Después de todo, resulta mucho más caro contratar nuevos empleados que retener a los actuales.
Algunas empresas ofrecen periodos sabáticos, como trabajos formativos gratuitos a mitad de la carrera profesional, a aquellos profesionales que hayan permanecido en la empresa varios años. Otros pueden animar a los empleados de larga duración a que obtengan títulos de licenciatura o de posgrado, incluso en campos que no estén directamente relacionados con su trabajo habitual.
El cambio debe producirse. Cuando estalló la pandemia, las empresas pidieron a sus empleados que aún no habían sido suspendidos de sueldo o despedidos que diesen un vuelco a sus vidas y trabajasen a distancia. Eso significaba convertir parcialmente sus hogares en espacios de trabajo, e incluso asumir el coste del acceso a Internet, las facturas de la telefonía móvil y otras medidas similares. Para colmo, multitud de teletrabajadores tuvieron que enfrentar el aislamiento social al tiempo que desarrollaban una doble o triple función, ya sea como maestros de sus hijos durante el confinamiento o como cuidadores de sus familiares de mayor edad.
Estos cambios forzados por la pandemia acabaron por borrar la delgada línea que separaba sus dos vidas: la personal y la profesional. Y ese es un precio demasiado elevado. En la actualidad, los empleados quieren que se reconozca su sacrificio y esperan que la dirección asuma su parte del trato ofreciendo las mejores oportunidades laborales posibles. Los empleadores que no respondan a estas expectativas, incluidos los que no sean flexibles para dar continuidad a la fórmula del teletrabajo y los que no traten de construir una cultura empresarial cimentada sobre la empatía, lo pagarán caro cuando los empleados den la espalda a la organización y se vayan.