Inteligencia Artificial para promover la diversidad y la inclusión en la oficina
Estoy seguro de que no existe ninguna empresa en España que no tenga a alguien responsable de realizar el seguimiento a las finanzas de la organización diariamente. Es algo básico, de primero de Administración de Empresas. Pero, en pleno siglo XXI, ¿cuántas empresas se preocupan de la diversidad, de la igualdad o de la inclusión?
Probablemente la respuesta no sea tan clara como en el caso de las finanzas. Y, sin embargo, debería ser algo que se sitúe al mismo nivel. Y no por quedar bien con la sociedad o por parecer más modernos, sino porque está demostrado que un equipo diverso mejora los resultados de negocio a medio y largo plazo, según apunta Deloitte. De la misma manera, según otro estudio de ManpowerGroup ocho de cada diez trabajadores afirman que su productividad ha aumentado en un clima inclusivo.
Es decir, poner en marcha iniciativas que fomenten la diversidad, la igualdad y la inclusión no debería ser opcional ni secundario hoy en día. Y, para ello, lo primero que hay que hacer es escuchar a grupos históricamente excluidos de las tomas de decisiones y animarles a formar parte de la cultura de la organización. Y lo segundo es aceptar que, en el pasado, es posible que hayamos cometido algún sesgo a la hora de incorporar profesionales o que, incluso, internamente se cometan errores o malas prácticas que son difíciles de observar entre los propios trabajadores. Somos humanos y, como tal, cometemos fallos.
La tecnología es un gran coadyuvante para atajar este problema. Existen herramientas de inteligencia artificial o de anonimización de CV que nos pueden facilitar llegar al mejor candidato sin tener en cuenta aspectos personales que, en el pasado y de forma lamentablemente errónea, nos podían hacer perder a profesionales brillantes.
Según un estudio de iCIMS, el 47% de las empresas ya cuenta con algún tipo de tecnología que les ayuda a reducir los sesgos inconscientes en los procesos de selección. Y del 53% restante, un tercio tiene planes para hacerlo. Estas herramientas son básicas para fomentar la diversidad en los equipos de trabajo. El problema reside en que no siempre se tiene la visibilidad del impacto que puede suponer un proceso de selección más justo. De hecho, tal y como resalta el estudio de iCIMS, el 52% de los responsables de RRHH no utiliza ninguna aplicación concreta relacionada con diversidad más allá de lo que obliga la regulación. Y cuando lo hace, se quedan, tal y como apunta el estudio del IE, en medir el impacto de sus políticas de género o de contratación de personas con discapacidad.
Para animar a las organizaciones a que se apoyen en estrategias de diversidad en sus procesos de selección, la tecnología, y más concretamente la inteligencia artificial y la analítica, es un elemento fundamental. Por un lado, se pueden fijar objetivos basados en vectores demográficos. El 60% de las empresas cuenta con marcadores de diversidad en sus procesos de selección, pero sólo tres de cada diez tienen objetivos de diversidad para los responsables de selección, según informes de iCIMS. Por ello, es recomendable que se definan propósitos concretos relacionados con raza, sexualidad, género, edad o procedencia, de manera que se puedan revisar de forma consciente cada cierto tiempo. Así, por ejemplo, podremos observar si estamos cumpliendo con los objetivos de contratación de mujeres para puestos técnicos o de mando, ya que tan sólo 3 de cada 10 directivas son mujeres en España, según Grant Thornton. En el caso de que no se esté llegando al objetivo, se puede utilizar la plataforma de contratación para crear ofertas personalizadas y utilizar técnicas de inteligencia artificial para reducir sesgos humanos.
De la misma manera, se puede revisar el estado de las ofertas abiertas y comprobar que se cumplen las políticas de diversidad, igualdad e inclusión para reducir la brecha histórica que es posible que exista en la organización. Por ejemplo, si queremos fomentar la diversidad en los puestos de gestión, se pueden revisar analíticamente todos los departamentos para ver cuáles son más homogéneos y fomentar así la variedad de procedencias para crear equipos más diversos.
Y si observamos que no hay candidatos idóneos que se postulan para ese puesto con la diversidad que buscamos, se puede preguntar a los candidatos cuáles son las causas por las que deciden no seguir adelante en el proceso y mejorar la situación y se pueden revisar las fuentes desde las que accedemos a los perfiles de los candidatos que estudiamos.
Finalmente, gracias a la analítica y a la inteligencia artificial, se pueden también fijar alertas que permitan comprobar en tiempo real si se están cumpliendo los objetivos de inclusión. De esta manera, no es necesario revisar cada componente demográfico y, además, es más sencillo, fomentar la contratación de perfiles concretos que nos ayuden a mejorar nuestros objetivos, como por ejemplo de talento LGTBI, la minoría más infrarrepresentada en las políticas de selección de talento, según los datos del estudio del IE. Afortunadamente, España es un país muy abierto y diverso, de hecho, es uno de los países preferidos por los extranjeros para trabajar, que ya representan el 15% de la fuerza laboral. Y es elegido no solamente por el sol, la comida o la cultura: el país ofrece una de las legislaciones laborales más protectoras para los trabajadores, con prohibiciones expresas de discriminación. Y esto abre inmensas oportunidades a las organizaciones para abrir su mercado a nuevos perfiles más diversos, algo que ha hecho hasta el 60% de las empresas durante la pandemia, según los datos del IE.
En cualquier caso, tener los datos nos puede ayudar a identificar las áreas de mejora y a reducir los sesgos inconscientes, pero esto solo es una parte de las políticas de diversidad. La tecnología, y más concretamente la inteligencia artificial, facilita el desarrollo de estrategias robustas y auténticas para mejorar la experiencia de los candidatos, retener talento y medir los esfuerzos por mejorar que realiza cada área.