Impulsar la diversidad mejora los retornos del capital privado

La presencia femenina en posiciones de gobierno y dirección del sector del capital privado en España todavía está lejos de acercarse a la de otros sectores. Pese al avance logrado durante los últimos años, la diversidad de género sigue siendo uno de los grandes retos de la industria, con las mujeres ampliamente subrepresentadas. El sector cuenta con un 30% de presencia femenina en sus plantillas pero solo el 17% de las mujeres desempeñan puestos ejecutivos.

Poco a poco el sector de private equity y venture capital avanza hacia una cultura más diversa e inclusiva en nuestro país fomentando la paridad, el talento y la igualdad de género pero aún queda un gran camino por recorrer, como confirman a elEconomista Capital Privado grandes referentes de la industria en España. El último estudio realizado por Level 20, -la organización sin ánimo de lucro dedicada a mejorar la diversidad junto al fondo Nina Capital-, revela que la presencia femenina es incluso inferior en puestos relacionados con la inversión, donde alcanza solo el 14%. El objetivo de Level 20 es llegar al 20% de presencia femenina en puestos de directores o socios en private equity, sin un horizonte de tiempo establecido.

Los números dibujan, por tanto, una imagen de una industria ampliamente dominada por hombres, pero en opinión de Maite Ballester, Socia de Nexxus Iberia y la primera mujer en ocupar la presidencia de la patronal ASCRI entre los años 2010 y 2012, los avances han sido innegables. “Desde que empezamos a medir estadísticas, las gestoras 100% masculinas han disminuido de un 28% a un 7%”, explica. “Claramente se está viendo una importante progresión en la presencia de mujeres en los puestos de inversión”, añade Ballester, pero “sigue habiendo numerosos obstáculos. A través de una mayor diversidad e inclusión conseguiremos atraer y retener el mejor talento para producir retornos superiores a otras inversiones alternativas”.

La diversidad e inclusión son temas cada vez más candentes en capital privado, donde diversos estudios muestran que los equipos diversos generan mayores retornos y potencian la creatividad e innovación. Cristina Badenes, socia de Meridia Capital y actual presidenta de Level 20, aboga por acercar la realidad de la industria, todavía desconocida, a través de mujeres referentes e inspiradoras y recuerda que la situación no es igual en todas las firmas. “Aquellas con un mayor número de trabajadores, por encima de 20 empleados, tienen tendencia a presentar una mayor diversidad de género”, advierte. “En el nivel medio y júnior el porcentaje de mujeres es mayor, alcanzando un 36% y 44% respectivamente. La nota positiva la pone el segmento de venture capital e inversión en startups donde crecen los proyectos encabezados por emprendedoras y el porcentaje femenino en niveles de entrada se sitúa ya en el 37%”,concluye.

Numerosos estudios avalan los beneficios de una mayor diversidad en las organizaciones y que demuestran que aquellas firmas con equipos más diversos obtienen mejores resultados. En la industria de capital privado se ha llegado incluso a calcular la diferencia de rentabilidad entre fondos gestionados por equipos más o menos diversos y las conclusiones no dejan lugar a dudas. Badenes recuerda que la diversidad es también “una demanda creciente de los inversores, que ponen cada vez más el foco en los aspectos ESG”, lo que facilita que el cambio se esté acelerando. “En el sector de private equity”, explica, “la diversidad es cada vez más valorada y requerida por los inversores institucionales, ya que refuerza la marca y la reputación de cualquier compañía de cara a sus stakeholders”.

Como inversor institucional, Mutua Madrileña considera que “existe una responsabilidad importante en este campo que debemos, a su vez, exigir a los gestores a los que les confiamos nuestro dinero y a las compañías en las que invertimos o financiamos”, según explica a esta publicación José Antonio Morales, director de inversiones no cotizadas en Mutua Madrileña. En este sentido, la empresa española reconoce haber sido siempre una compañía fuertemente comprometida con la diversidad de género. “Desde 2008 contamos con un Plan de Igualdad que actúa en distintos ejes como de la compañía como la igualdad retributiva, donde conseguimos ser la primera aseguradora en garantizar la inexistencia de brecha salarial, o en políticas de conciliación, que hacen posible que la igualdad laboral sea actualmente una realidad”, añade Morales.

Esta apuesta por la diversidad también es compartida por Inés Andrade, Partner & Senior Advisor de AltamarCAM, quien destaca que el 54% de la plantilla de la gestora paneuropea son mujeres. “Una parte muy importante del éxito de la industria, tanto en la inversión como en la captación de clientes, tiene que ver con el talento y las personas”, asegura. “Aunque algunas cualidades consideradas tradicionalmente como “femeninas”, como el mayor grado de sensibilidad e intuición, empatía y búsqueda de consenso, no solían estar valoradas en nuestro sector, ahora son igual de apreciadas que otras asociadas al género masculino”. Por su parte, Ballester añade que la escasa presencia de mujeres en fondos de capital privado lleva en ocasiones a “decisiones sesgadas que discriminan a las emprendedoras”.

Precisametne, que las mujeres alcancen el 20% de los puestos directivos en la industria es el leitmotiv de Level20 a partir del cual se articulan toda una serie de iniciativas encaminadas a fomentar una mayor representación de las mujeres en la industria de capital privado en España. Las tres socias coinciden en que sigue habiendo un gran desconocimiento de la realidad de la industria y faltan mujeres referentes que sirvan de inspiración. “El private equity es, sin duda, un sector competitivo, como muchos otros en el mundo financiero. Todavía cuesta recibir candidatas para puestos de analistas o asociados. Además, es necesario desarrollar modelos de trabajo flexibles para poder facilitar la conciliación y retener talento”, añaden. Desde Mutua Madrileña José Antonio Morales coincide en identificar “un problema de atracción de talento, quizá relacionado con una percepción del sector donde predominan los hombres pero también con dificultades para la retención y el desarrollo profesional donde pueden influir otros factores como las dificultades para conciliar en equipos pequeños”, advierte.