Aplicación de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación en supuestos de IT

Como es sabido, no puede calificarse de nulo, sino de improcedente (con carácter general) el despido de una persona trabajadora situación de enfermedad puesto que en los últimos dos decenios se ha considerado que el hecho de que no se considere rentable el mantenimiento de un contrato de un trabajador en incapacidad temporal (desde una perspectiva funcional) “no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la CE, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación” (SSTS, de 29 de noviembre de 2001 y 27 de enero de 2009 entre otras.

En efecto, se ha considerado que el concepto de enfermedad no es equiparable al concepto de discapacidad (ex Directiva 2000/78) por ello no puede añadirse sin más al listado de causas de discriminación.

Lo anterior deja a salvo (desde la perspectiva de la misma Directiva) el supuesto en el que una enfermedad pueda ser incluida en el concepto de discapacidad si se trata de una enfermedad, derivada de dolencias psíquicas, mentales o físicas, “que, al interactuar con diversas barreras, impide la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, siempre que la limitación que comporte sea de larga duración” (STJUE, 11-4-2013).

Por tanto, en este último caso, el estado de enfermedad de la persona trabajadora sí puede constituir un factor de discriminación incluido en el art. 14 CE. Ahora bien, no estaría dentro de este supuesto la enfermedad de la persona trabajadora relacionada con su aptitud para desarrollar el contenido de la prestación laboral, si en este caso se produjera un despido bajado en dicha incapacidad para desarrollar su trabajo. En este caso, el despido se calificará de procedente o improcedente (pero no de nulo) en virtud de que se acredite la existencia de una causa real (TC 62/2008, de 26 de mayo)

Ahora bien, la promulgación de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (15/2022, de 12 julio) puede haber cambiado las premisas anteriores al recoger expresamente en su art. 2.1 que establece que nadie puede ser discriminado por razón de “... enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos...”

Por su parte, el art. 2.3 recoge de forma clara y expresa que se prohíben aquellas acciones contrarias a la diferencia de trato por motivos de salud: “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública”.

Finalmente, el art. 26 de la misma norma determina la nulidad de pleno derecho de toda disposición, acto o cláusula de cualquier negocio jurídico que constituya o cause discriminación por razón de alguno de los motivos recogidos en la propia norma.

Desde esta perspectiva, algunos de los despidos que se están notificando durante la situación de IT de la persona trabajadora están recibiendo la calificando de nulos (S. 419/2022 de 15 noviembre, del JS número 1 de Gijón; S. 473/2022, del 13 de diciembre, del JS número 1 de Vigo; SJS nº 1 de Burgos, núm. 88/2023, de 27 febrero; también en la SJS número 2 de Burgos num. 123/2023 de 10 marzo o la SJS 1 de Granada, de 15 febrero 2023.

Recientemente la S. núm. 132/2023. de 4 abril núm. 3 de Pamplona. ha declarado la nulidad del despido de un trabajador que se encontraba de baja médica por incapacidad temporal, en aplicación de la citada ley 15/202.

En este caso, el trabajador despedido era conductor profesional que cogió la baja médica por IT desde el 29 de junio de 2022, con una previsión de 129 días. Sin esperar al alta, concretamente el día 14 de julio de 2022, recibe la comunicación de despido.

En esta sentencia se aclara que “la declaración de nulidad del despido exige probar que es consecuencia o a causa de la enfermedad o condición de salud”. Ahora bien, en este supuesto concurre un panorama indiciario suficiente (a continuación del despido se contraron dos conductores más) de la motivación discriminatoria de la decisión extintiva por causa de su situación de enfermedad y baja médica.

En todos los casos, el juzgado ha condenado a la empresa al pago de una indemnización adicional (además de decretar la readmisión obligatoria del trabajador despedido). Por el contrario, otros pronunciamientos han calificado al despido “presuntamente nulo por enfermedad” de improcedentes. Queda un largo camino hasta el Tribunal Supremo que seguiremos muy de cerca por la trascendencia de la doctrina judicial en la interpretación y aplicación de la Ley 15/2022.