Las novedades en la adaptación de la jornada de trabajo por el RDL 5/2023
El régimen jurídico de la jornada y tiempo de trabajo de las personas trabajadoras está recogido con carácter general en los arts. 34 y ss. ET, y se concreta por los convenios colectivos que son los que precisan la jornada concreta que deba aplicarse en cada empresa o sector de actividad.
Con relación a la adaptación de jornada por parte de la persona trabajadora, con la finalidad de “hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”, la nueva redacción del apartado 8 del art. 34 ET reza así:
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia (...)”.
En cuanto a los sujetos causantes del derecho a la adaptación de jornada, se amplía su ámbito por el art. 127.2 del RDL 5/2023, de 28 de junio (con entrada en vigor el 30 de junio de 2023) de la siguiente manera:
Hasta la promulgación del citado 5/2023 se tenía derecho a la solicitud de la adaptación de jornada por cuidado de hijo/a cuando éste/ésta era menor de doce años. El RDL 5/2023 amplía su ámbito a hijos mayores de doce años que tengan necesidad de cuidado y a otros familiares.
En efecto, a partir del día 30 de junio de 2023 se podrá solicitar la adaptación de jornada con la finalidad de cuidado de:
- Hijos de cualquier edad que tengan necesidad de cuidado,
- el cónyuge o pareja de hecho,
- familiares por consanguinidad hasta el segundo grado,
- convivientes de la persona trabajadora que tengan la condición de dependientes, esto es, que “por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos”. Entendemos que, en cualquiera de estos casos, se debe “justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición”. Aunque la redacción en este punto es claramente mejorable.
Este no es el único cambio que presenta el RDL 5/2023. En efecto, el periodo de negociación se reduce de treinta a quince días para responder a la solicitud de adaptación de jornada de la persona trabajadora.
De manera que, en ese plazo de quince días se debe negociar una solución entre empresa y trabajador que culminará con la decisión de la empresa si no ha sido posible dicho acuerdo.
Durante las negociaciones, además, la empresa no solo tendrá que motivar la denegación de la solicitud de adaptación de jornada (en su caso), también deberá motivar cualquier alternativa que traslade al trabajador solicitante de la adaptación de jornada, si considera que no puede concederle dicha adaptación en condiciones idénticas a la solicitada.
Además de todo lo anterior, la nueva redacción del art. 34.8 ET indica expresamente que cuando transcurra el plazo de quince días desde la solicitud sin respuesta del empresario, se entenderá concedida la adaptación de jornada tal y como se haya solicitado.
Finalmente, se dispone también que las personas trabajadoras que hayan adaptado su jornada por motivos de conciliación podrán revertir dicha adaptación, volviendo a la situación anterior una vez haya concluido el periodo acordado o previsto “o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud”. En este último caso, la empresa solo podrá negarse a dicha reversión por razones objetivas.
Los problemas que plantea esta nueva redacción no son pocos ni menores, a modo de ejemplo, ¿qué debemos entender por necesidades de cuidado de un hijo mayor de doce años?, ¿hasta qué edad los hijos presentan necesidades de cuidado? ¿Cuándo el cónyuge o la pareja de hecho son sujetos causantes de la adaptación de jornada? ¿Qué diferencia existe entre los convivientes con necesidades de cuidado y el cónyuge o pareja de hecho?
Estaremos muy pendiente de la interpretación que vaya configurando la doctrinal judicial para ir respondiendo a todas las dudas que esta modificación normativa plantea.