La empresa está obligada a publicar los salarios medios de todos los puestos
El registro y la auditoría retributivos deben contener todos los tipos de ocupaciones aunque solo presten su trabajo en ellos trabajadores de un único sexo o haya un solo empleado.
Las empresas, a la hora de confeccionar el registro retributivo y la auditoría retributiva, está obligada a determinar en todos los puestos de trabajo la retribución media y la mediana, aun cuando se trate de puestos de trabajo en los que solo prestan servicios trabajadores de un único sexo o en los que solo exista un trabajador, según establece la Audiencia Nacional, en sentencia de 23 de febrero de 2023.
La elaboración de un registro retributivo y la auditoría salarial son obligaciones documentales que introdujo en nuestra legislación el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que en sus artículos 1 y 2 dio nueva redacción al artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, así como al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El ponente, el magistrado Gallo Llanos, determina que la práctica empresarial que se denuncia en la que se mutilan datos “conculca la legislación vigente pues priva tanto al registro como a la auditoría retributiva de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución”.
El artículo 8 del Real Decreto Ley 6/2019 establece que la valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos. También, se debe medir la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.