¿Ampliación de supuestos de nulidad del despido en la Ley para igualdad de trato y no discriminación?
La calificación del despido que pueda sufrir la persona trabajadora en algún momento de su relación laboral podrá ser calificada como procedente, improcedente o nula. Será calificada de nula cuando la decisión empresarial fuera lesiva de sus derechos fundamentales y libertades públicas (lo que incluye el derecho a la no discriminación), o cuando perjudique a los derechos laborales que son inherentes a la condición de trabajador.
Así, en apretada síntesis, se calificarán de nulos los despidos discriminatorios por alguna de las causas prohibidas en la CE o en la Ley o supongan la violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador; también cuando coincida el despido con el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento o paternidad, ya sea el despido en sí, ya sea la notificación cuando se produzca en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
También recibe esta calificación cuando coincida el despido con la situación de embarazo de la persona trabajadora; y, finalmente, cuando coincida el despido con la solicitud o el disfrute de permisos o reducciones de jornada relacionados con cuidado de hijos o familiares, o con la solicitud de excedencia por cuidado de hijos o familiares o, en el caso de trabajadoras que sufran violencia de género cuando soliciten medidas de protección para el ejercicio del derecho a su protección.
Centrándonos, dentro del despido discriminatorio, en aquél que se produzca por causa de enfermedad de la persona trabajadora, hasta julio de 2022, se ha considerado improcedente (y no nulo) puesto que, en genérico, la enfermedad “desde una perspectiva funcional de incapacidad para el trabajo” que provoca que a la empresa no le resulte rentable mantener el contrato del trabajador no es estrictamente un factor de discriminación en el sentido que este término tiene en el art. 14 CE (inciso final) “aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación” (SSTS de 29 de noviembre de 2001, entre otras). Ahora bien, desde la normativa comunitaria, el concepto de enfermedad no es equiparable al de “discapacidad” ex Directiva 2000/78. Ahora bien, una enfermedad puede estar incluida en el concepto de discapacidad sí puede ser motivo de discriminación (STJUE 11 de abril de 2013 y STS 31 de mayo de 2022). Pues bien, el pasado 14 de julio de 2022 entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral Para la Igualdad de Trato y la no Discriminación (publicada en el BOE de 13 de julio).
A raíz de la entrada en vigor de esta Ley, nos podemos cuestionar si permite realmente la calificación de nulo de los despidos disciplinarios de personas trabajadoras que se encuentren en incapacidad temporal. Así, en el art. 2.1 de la citada norma se introduce expresamente la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos como posibles causas de discriminación.
Por su parte, el art. 2.3 de la Ley 15/2022 dice así “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública”.
Las consecuencias del incumplimiento de la obligación dispuesta en el art. 2 de la Ley 15/2022 se recoge en el art. 26 titulado “Nulidad de pleno derecho” y reza así: “Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”. Por su parte, el art. 27 de la citada norma recoge también la obligación de reparar el daño.
En el ámbito laboral el responsable de esta reparación será el empleador (ap. 2 del art. 27) “cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección” y no se hayan aplicado “los métodos instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias” (art. 25.1).
La reparación consistirá en una indemnización por daños morales, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y la gravedad de la lesión producida.
Estaremos muy atentos a las primeras decisiones judiciales sobre la calificación del despido de las personas trabajadores en incapacidad temporal y a los criterios de interpretación de esta norma por la doctrina científica.
Si finalmente la calificación que le corresponde a estos despidos es la de nulidad, la persona trabajadora despedida, además de la indemnización a la que hemos hecho alusión anteriormente, tendría derecho a los salarios de tramitación y a la readmisión a su puesto de trabajo.