Los informes de la Inspección son decisivos para los jueces
Crece la demanda de los juzgados sobre la documentación de la actuación de las empresas en materia de discriminación derivadas de los procedimientos inspectores laborales. La nueva normativa introduce la figura de la futura Autoridad independiente que podrá imponer multas de hasta 500.000 euros.
Los juzgados de lo Social han incrementado la solicitud de informes de la Inspección de Trabajo para que los jueces puedan conocer la situación en que están las empresas sobre materia de discriminación en los litigios, “lo que va a tener reflejo en las indemnizaciones que se impongan”, según ha explicado Paloma Urgorri, inspectora de Trabajo, en el transcurso de su intervención en la jornada sobre El nuevo derecho antidiscriminatorio y su impacto en las relaciones laborales, organizada por Labormatters Abogados, en colaboración con CEOE.
La inspectora ha explicado que en estos informes se explica si las sociedades tienen políticas y códigos de buenas prácticas, si realizan acciones de sensibilación y formación y si cuentan con procedimientos para la detección y cese de conductas discriminatorias, por ejemplo. Se tienen en cuenta las evaluaciones de riesgo sobre maternidad, por ejemplo en la hostelería, y sobre los sectores donde hay mano de obra inmigrante, como ocurre en la construcción, donde se plantean problemas de idioma.
Paloma Urgorri ha explicado que las empresas deben ser proactivas y que en el caso de las microempresas generalmente no saben de que les están hablando cuando se les solicitan los planes de igualdad y cuando se les pide información sobre como han llevado cabo las políticas de contratación de trabajadores. La nueva normativa establece que el Plan Anual de la Inspección debe incluir planes sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo. La inspectora ha advertido, de que “la Inspección va a ser una anécdota ante las multas de la futura Autoridad, que podrán llegar hasta los 500.000 euros”. Esta Autoridad será un órgano independiente con recursos públicos que podrá investigar de oficio situaciones de discriminación con agravante cuando la discriminación la cometa un servidor público.
Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, ha señalado que la discriminación es prioritaria en el ámbito laboral, fruto de ello es que desde 2019 se han introducido nueve normativas sobre la materia. También, ha advertido que “la jurisdicción social está colapsada y los informes de la Inspección se han convertido en un amén para los jueces a la hora de imponer sanciones e indemnizaciones por violaciones de derechos fundamentales. Y ha añadido que “la principal problemática de no cumplir la legislación y no contar con códigos y protocolos, evaluación de riesgos, no dar formación sobre estos temas es que tiene un gran coste en credibilidad jurídica ante las denuncias.
Puy Abril, socia de Labormatters Abogados, ha destacado la necesidad de realizar una estrategia global de la compañía que, entre otras cuestiones, abarque de forma coordinada y eficiente: políticas y códigos de buenas prácticas, sensibilación y formación y procedimientos para la detección y cese de conductas discriminatorias. La Ley 15/2022 incorpora, además, nuevos motivos de discriminación, como la identidad de género, la expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y predisposición genética a sufrir patologías, así como la situación económica.
La salud objetivo de la ley
Qué el empresario pregunte al aspirante a ocupar un puesto de trabajo sobre su estado de salud es sancionable con multas que van desde 300 a 10.000 euros, dependiendo de la gravedad de la situación denunciada, tal y como establece el artículo 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Esta actuación, explica Puy Abril es sancionable, porque se incluye como objeto discriminatorio la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y la predisposición genética a sufrir patologías.
Sergio Juárez, socio de la firma, ha indicado que la enfermedad es motivo de discriminación a los efectos de la calificación, de los daños y de la indemnización por despido. No obstante, ha advertido que “pueden establecerse diferencias de trato cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo”. La Ley no prohibe despedir al trabajador enfermo, lo que se veta es que se le despida por ello. “Y ya no se habla de incapacidad temporal sino de un estadio previo como es la enfermedad”, ha manifestado Juárez.
Las responsabilidades tienen cabida en el ámbito administrativo, civil y penal. La nueva Ley establece que de no estimarse la existencia de ilícito penal, o si se ha dictado una resolución de otro tipo que ponga fin al procedimiento penal, la Administración continuará el expediente sancionador en base a los hechos que los tribunales hayan considerado probados.