El trabajo a distancia como medida de conciliación de la vida familiar y laboral en virtud del artículo 34.8 del ET
El pasado 13 de enero de 2022, se dictó interesante Sentencia, tanto por la materia que la trata, de máxima actualidad, como por la novedosa doctrina que se fija en la misma, relativa a la petición por parte de una trabajadora de prestar servicios en régimen de teletrabajo por el 100% de su jornada (subsidiariamente solicitaba el 75%), todo ello en el marco del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Considera la Juzgadora que para poder implementar el trabajo a distancia como medida de conciliación de la vida familiar y laboral por mor del artículo 34.8 del ET, se necesita acuerdo expreso con la empresa, sin que esta modalidad de prestación de servicios pueda ser impuesta de manera unilateral, puesto que ello sería contrario al principio básico de la voluntariedad propia del trabajo a distancia. Los principales antecedentes fácticos que han dado origen a la meritada Sentencia son los siguientes:
1.- La demandante venía prestando servicios tradicionalmente de forma presencial a jornada completa desde el centro de trabajo de su empleadora en Madrid.
2.- Todos sus compañeros, así como superiores, prestaban servicios desde Madrid, no tanto así el cliente único de la actora, el cual se ubicaba fuera de Madrid.
3.- La trabajadora disfrutó de una excedencia para el cuidado de su madre durante el periodo comprendido entre el 27/06/18 y el 26/06/20, trasladándose para ello al País Vasco, lugar de residencia de su progenitora.
4.- Ante ello, la Trabajadora solicitó a su empleadora mantener la modalidad de teletrabajo al 100% de su jornada para desempeñarlo desde el País Vasco con causa en la enfermedad de su madre -enfermedad muy grave-, y al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Pues bien, el Juzgado de lo Social nº 39 de Madrid desestimó la demanda de la trabajadora, avalando la denegación empresarial de la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia solicitado por dicha empleada, en base a los siguientes elementos:
i.- En primer lugar, la Sentencia reconoce la posibilidad por parte de las personas trabajadoras y en virtud del artículo 34.8 del ET, de solicitar adaptaciones en la forma de prestación de servicios, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
En línea con lo anterior, esta solicitud determinaría la apertura de un proceso de negociación, debiendo dichas adaptaciones ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de los trabajadores, pero al mismo tiempo y nivel con las necesidades organizativas y/o productivas de la empresa.
ii.- En virtud de ello, concluye la Juzgadora que a diferencia de lo que acontece con los supuestos de reducción de jornada y fijación horaria para conciliación de la vida laboral, personal y familiar del artículo 37.6 y 37.7 del ET, cuando lo que se pretende es el cambio de modalidad de prestación de servicios como puede suceder en caso de implementación del teletrabajo, esta novación exige la aceptación por parte de la empresa, “por entrañar en definitiva una novación contractual que genera un sustancial cambio en las circunstancias de desempeño del trabajo y de las obligaciones y derechos de las partes (...)”, sin que el artículo 34.8 del ET habilite a la persona trabajadora a imponerlo unilateralmente a su empleadora.
iii.- A mayor abundamiento, revela la Sentencia que la medida solicitada por la trabajadora pretendía modificar su centro de trabajo, puesto que la pretensión pasaba por prestar servicios a distancia desde el domicilio familiar en el País Vasco, cuando su centro de trabajo siempre se encontró sito en Madrid.
Sin duda, la importancia de esta sentencia radica en las consideraciones jurídicas que expone la misma y, muy especialmente, la relativa a la necesidad de que el trabajo a distancia solicitado como medida de conciliación de la vida familiar y laboral del artículo 34.8 del ET, únicamente pueda ser implementado si existe acuerdo con la empleadora, puesto que de lo contrario supondría, no sólo una novación contractual no exigible de forma unilateral a las empresas, sino que sería contrario a la propia Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, uno de cuyos principios inspiradores es la voluntariedad y la reversibilidad del trabajo a distancia.