Las grandes empresas gastan 3,6 millones de euros en diversidad
El 92% de los directivos encuestados por Baker McKenzie cree que los planes son efectivos si bien las prioridades están en la lucha por la retención del talento.
Las compañías españolas con facturaciones anuales superiores a 1.000 millones de dólares dedican de media 3.6 millones de euros a iniciativas de diversidad e Inclusión (D&I), según el estudio Mind the Gap series: Insights from Global Employment leaders de la firma de abogado Baker McKenzie. en el que han participado 900 directivos responsables de dicha área de 11 jurisdicciones (entre ellas España), con facturaciones anuales de entre 1.000 a 15.000 millones de euros. Este gasto medio por empresa supone un 0,047% de la facturación de las compañías a las que pertenecen los directivos españoles encuestados.
El 92% de los encuestados creen que los programas D&I son efectivos si bien las organizaciones todavía están centradas en prioridades como la sensibilización sobre D&I, contratar y retener talento diverso y el aumento de la diversidad a nivel directivo, en un momento en que los stakeholders piden más avances y que se hagan rápidamente.
A pesar de este esfuerzo de las empresas por abordar la diversidad y promover la inclusión, los progresos están siendo lentos, sobre todo en la contratación y retención de talento diverso. Por ejemplo, las personas con discapacidad siguen estando muy poco representados en la plantilla, pese a la existencia de cuotas obligatorias. Y a nivel dirección, también es evidente la falta de diversidad, a pesar de los avances. Igualmente, el 75% de los encuestados creen que se podría avanzar más y más rápidamente si se aprovechasen y monitoreasen los datos existentes debidamente, pero solo el 50% de las empresas utilizan datos de diversidad como forma de medir la eficacia de las acciones emprendidas. Las compañías encuestadas han incrementado de manera sustancial en los últimos años la implantación de políticas en materia de diversidad e inclusión (el 93% tiene política de igualdad de oportunidades y de flexibilidad laboral y el 92% una política de igualdad retributiva), así como la formación en esta materia a las personas trabajadoras (el 85% ha impartido formación en materia de prevención del acoso sexual y el 80% en materia de concienciación sobre la salud mental). Igualmente, el tipo de políticas y formación impartida ha ido variando (neurodiversidad, violencia doméstica, fertilidad, etc.).
Todavía no se ha avanzado suficientemente a nivel cultura de empresa, especialmente en cuanto al objetivo de que las personas puedan hablar claro sin miedo a sufrir represalias (Speak-up culture), que es una de las prioridades de las empresas, junto con alcanzar la equidad salarial, contratar y retener talento diverso y avanzar en una mayor diversidad a nivel dirección. De hecho, del informe publicado por Baker McKenzie se desprende que casi un 70% de los líderes de diversidad encuestados cree que el personal directivo suele intentar contener las quejas que se reciben en materia de diversidad e inclusión, por lo que no llegan a los canales de denuncia internos y un 34% cree que no se reportan todos los problemas en materia de diversidad e inclusión que existen. Del mismo modo, la encuesta sugiere que los programas de D&I implementados no están logrando un cambio suficiente en materia de contratación y retención de talento diverso, pese a que el 51% de los responsables encuestados dicen que reclutar y retener talento diverso es una prioridad.
El 77% de los encuestados afirma que la “creación de una cultura donde poder hablar claro dentro de la empresa” es su mayor prioridad. Además, en dos años, el 57% de los encuestados admite que su prioridad es aumentar la diversidad en la junta directiva; y el 74% cree que los directivos intentan contener las quejas o reclamaciones relacionadas con la D&I. Finalmente el 43% admite que los equipos de D&I, RRHH, legal y de compliance tienen diferentes puntos de vista sobre los temas más urgentes relativos a las políticas e iniciativas de esta materia.
Margarita Fernández, socia de Laboral de Baker McKenzie y especialista en temas de diversidad e inclusión señala que “los programas de diversidad e inclusión son cada vez más importantes dentro de los criterios ESG tanto para los inversores como para el resto de stakeholders implicados, pero es necesario avanzar en el cambio cultural”.