¿Es discriminatorio abonar el plus de asistencia en proporción a la duración de la jornada?
Interesante sentencia la pronunciada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en fecha 10 de mayo de 202 2 (Asunto Logirail Sociedad Mercantil Estatal, S.A.; REC 102/2022). Sirven de antecedentes relevantes a los presentes efectos el hecho de que el Convenio Colectivo recogería dos conceptos retributivos, la prima de asistencia y la gratificación de mando y función, que la empresa viene abonando de manera proporcional en función al porcentaje de parcialidad de la jornada, por lo que el personal a tiempo parcial percibe una cuantía menor que el que lo hace a tiempo completo.
Asimismo, el citado texto paccionado regula la prima de asistencia como un concepto que retribuye la asistencia al trabajo mientras que la gratificación de mando y función retribuye la realización de determinadas funciones a discreción de la Dirección de la Compañía.
Con base en dichos hechos, el sindicato promotor del conflicto plantea el mismo aduciendo que el Convenio colectivo no hace depender las cantidades que deben retribuirse por dichos conceptos (prima de asistencia y gratificación de mando y función) a la duración de la jornada efectivamente realizada, debiéndose abonar la misma cuantía a las personas trabajadoras que prestan servicios a tiempo parcial que las que lo hacen a tiempo completo.
Planteada la controversia en los términos descritos, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional analiza la cuestión a la luz del artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), el cual dispone que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos que las que prestan servicios a tiempo completo, y para determinar si cada concepto retributivo debe abonarse en función del tiempo de trabajo, debe examinarse si el mismo viene a retribuir el trabajo por unidad de tiempo o si lo que se está retribuyendo es un concepto distinto del tiempo efectivamente trabajado, en cuyo caso resultaría discriminatorio el abono prorrateado.
Pues bien, el Tribunal llega a la conclusión de que el abono proporcional de la prima de asistencia en los términos regulados resultaría contrario al artículo 12.4 ET, y por tanto discriminatorio, pues del texto del precepto convencional se deduce que dicho concepto retribuye la simple asistencia al trabajo, recompensando a los trabajadores que no han tenido faltas de asistencia durante el periodo de un mes, pudiendo ser únicamente minorada la cuantía en función de las ausencias de trabajo.
Sin embargo, respecto a la gratificación de mando y función la Sala alcanza la conclusión contraria, pues se trata de un concepto salarial funcional que se devenga por día efectivamente trabajado, lo que lo convierte en un concepto retributivo vinculado a la unidad de tiempo de trabajo, puesto que la empresa retribuye el tiempo en que el trabajador asume determinadas funciones de mayor responsabilidad. Concluye por tanto el Tribunal homologando la regla “pro rata temporis” por parte de la empresa.
A modo de conclusión. La resolución analizada se pronuncia sobre la aplicabilidad de la regla “pro rata temporis” en ciertos complementos retributivos, estableciendo que el factor decisivo es el hecho de que el mismo retribuya el trabajo realizado por unidad de tiempo.
En consecuencia, si un concepto retributivo tiene como finalidad compensar el tiempo efectivamente trabajado, este podrá prorratearse con la jornada efectivamente realizada por la persona trabajadora. En otras palabras, si de la naturaleza del concepto se desprende que este compensa la cantidad de trabajo realizado, podrá abonarse proporcionalmente. No obstante, si lo que se está retribuyendo es la mera asistencia u otros conceptos como manejo de moneda, o la conservación del material del trabajo – plus quebranto moneda y plus conservación de material- (STS de 1 de octubre de 2020, Rec. 238/2018), deberá abonarse la totalidad de la retribución sin que quepa tal prorrata.
Por ello y a modo de recomendación, reiterar la idoneidad de que, cualesquiera Convenios y Acuerdos colectivos, contratos de trabajo, políticas empresariales, protocolos, comunicaciones, circulares, etc., sean, con carácter previo a su aplicación y en la medida de lo posible, debidamente revisadas y contrastadas. Y con ello, por supuesto, tratar de minimizar riesgos interpretativos contrarios a la verdadera filosofía, esencial o espíritu de lo convenido.
Por último, es preciso advertir que la sentencia comentada no es firme, habiéndose interpuesto frente a la misma Recurso de Casación, pendiente de resolución por el Tribunal Supremo.