Las barreras que dificultan el acceso de las mujeres al liderazgo empresarial
La Fundación Woman Forward ha presentado el II Anuario del Liderazgo Femenino en España y ha celebrado un debate sobre la estrategia ‘Ampliando la base del talento en los órganos de decisión’, en los que se han analizado los problemas que dificultan el acceso femenino a los altos puestos de la empresa.
En agosto de este año se alcanzó la cifra récord de 41mujeres CEO dirigiendo algunas de las organizaciones que aparecen en el ranking Fortune Global 500, que clasifica a las corporaciones más grandes del mundo según sus ingresos, de las cuales seis son mujeres de color y, por primera vez en la historia, dos mujeres afroamericanas dirigen empresas este año. Según la encuesta realizada por la Fundación Woman Forward, en su Anuario de liderazgo del año 2021, entre un nutrido grupo de headhunters, en España se ha experimentado un incremento de talento femenino en los consejos de administración de compañías cotizadas en particular, fruto de la próxima finalización del plazo de la Recomendación de la CNMV de contar con un 40% de presencia de mujeres en los consejos de administración. Las cifras actuales, son aún insuficientes a la luz de ese porcentaje. Pero la gran asignatura pendiente sigue estando en la alta dirección. Las empresas están cada vez más convencidas de los beneficios de la diversidad, aunque todavía queda mucho por hacer.
Miriam Izquierdo, presidenta de la Fundación Woman Forward, explica que cuando se habla de consejos en España, se habla de mujeres directivas, fundamentalmente procedentes de multinacionales, como anteriormente fue el caso en otros países, hasta la adopción de leyes de cuota de género”.
En la entrada a las organizaciones, hay paridad de contratación en la base de la pirámide, que se va perdiendo a medida que se escala en la pirámide directiva. Pero si no se produce un cambio más profundo en los modos de vida de la familia y la sociedad, el problema de un menor liderazgo femenino versus masculino, en el entorno directivo, persistirá. Existe menor disponibilidad de candidatas con una carrera directiva larga. En la parte alta de la pirámide profesional siguen faltando mujeres. Sin embargo, los especialistas han encontrado mujeres para todas las búsquedas, habiendo cubierto búsquedas como operadoras de terminales portuarios, operaciones en fábricas, ingenierías, empresas industriales, etc. Y destacan la dificultad de encontrar candidatas en el entorno STEM (acrónimo de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).
Los headhunters coinciden en que apostar por el talento y dar una oportunidad que resulta un salto importante en la carrera hacia un puesto directivo, suele ser más habitual que la oportunidad se brinde internamente, lo cual habitualmente suele resultar en un mayor número de candidatos hombres. En entornos claramente masculinos existe cierta prevención sobre la capacidad de adaptación al puesto por parte de las mujeres.
Existen tres principales barreras: una mentalidad en las empresas, basada en estereotipos; la falta de corresponsabilidad en el cuidado del hogar y de los hijos y la existencia de una cierta falta de apoyo por parte de los primeros ejecutivos de las empresas. Una de las mayores barreras es la que se deriva de los marcados estereotipos asociados al género.
Los modelos educativos, han avanzado mucho, pero no se han transformado de una manera suficientemente profunda. En el caso de las posiciones ejecutivas no hay grandes barreras, ni sesgos por género, aunque sí por edad.