¿Es tiempo de trabajo el utilizado para presentar solicitudes de cambio de turno y de días festivos?
En esta ocasión, nos referiremos al asunto debatido en la sentencia de 6 de abril de 2022 (Rec. 151/2020) del Tribunal Supremo, donde la mercantil demandada es una empresa de telemarketing que se encuentra dentro del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo del Sector del Contact Center.
Con anterioridad al conflicto colectivo objeto del presente análisis, ya se había dirimido otro en la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, sobre la utilización de los tiempos de descanso de cinco minutos reconocidos en el Convenio Colectivo, por actividad realizada delante de la pantalla para desarrollar determinadas gestiones a través de los sistemas informáticos y donde el Tribunal desestimó las pretensiones de los sindicatos.
Adentrándonos en el que es objeto de este comentario, la empresa desarrolló una aplicación informática para la realización de todo tipo de solicitudes por parte de los trabajadores (cambio de turnos, solicitud de descansos, petición de festivos, reclamación de nóminas, etc.) frente a la cual los sindicatos formularon conflicto colectivo solicitando que el tiempo empleado en la utilización de la aplicación se reconozca como tiempo efectivo de trabajo.
Pues bien, nuevamente el Tribunal desestima la demanda dictaminando que el tiempo empleado por el trabajador en la utilización de la aplicación para realizar cualquier solicitud no debe considerarse tiempo efectivo de trabajo.
Basa el Tribunal Supremo esta resolución en su propia y reciente doctrina en la que se ha pasado a definir como jornada de trabajo del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores“ al tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador como pago de su deuda de actividad”; “la jornada efectiva de trabajo es el tiempo que, en cómputo diario, semanal o anual, dedica el trabajador a su cometido laboral propio” y, en términos del artículo 34.5 Estatuto de los Trabajadores es el tiempo en que el trabajador “se encuentra en su puesto de trabajo” de tal manera que “El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”.
En vista a lo anterior la Sala resuelve que “no puede considerarse que un trabajador en el momento de justificar una ausencia o de formular una solicitud al empleador se encuentre efectivamente prestando servicios, por estar a disposición del empresario”, por lo que desestima el recurso de casación y confirma la Sentencia de la Audiencia Nacional.
La Sentencia analizada, por tanto, es clara y concisa al pronunciarse sobre qué debe considerarse como tiempo de trabajo, siendo calificado como tal, el destinado a la prestación efectiva de servicios para el empresario, es decir, el tiempo dedicado al cometido laboral, y no a las posibles gestiones sobre otros aspectos ajenos a la misma.
Por consiguiente, este tipo de gestiones y solicitudes en materia no estrictamente vinculada con los servicios efectivamente prestados, deberán realizarse fuera de la jornada laboral, o en los tiempos de descanso que no sean considerados como tiempo de trabajo.
En efecto, resoluciones como la anterior son especialmente relevantes en tiempos como los actuales donde, son muchas las organizaciones empresariales que dentro de sus instalaciones cuentan con todo tipo de servicios para sus plantillas sin que, en modo alguno, el tiempo invertido por los empleados para sus asuntos personales y/o privados pueda considerarse como tiempo efectivo de trabajo o parecidos.