A vueltas con la adaptación de jornada y el teletrabajo

El régimen jurídico de la jornada y tiempo de trabajo está recogido con carácter general en los arts. 34 y ss. ET, y se concreta por los convenios colectivos que son los que precisan la jornada concreta que deba aplicarse en cada empresa o sector de actividad.

Con relación a la adaptación de jornada por parte de la persona trabajadora, con la finalidad de “hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”, la nueva redacción del apartado 8 del art. 34 ET reza así:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia (...)”. Si la solicitud de adaptación de la persona trabajadora es razonable y proporcionada con relación a sus necesidades de conciliación y a “las necesidades organizativas o productivas de la empresa”, debe ser concedida por el empresario. Además, se tiene derecho a la solicitud de la adaptación por cuidado de hijo/a cuando sea menor de doce años.

Ahora bien, los términos concretos de su ejercicio se remiten a la negociación colectiva que deberán acomodarse obviamente “a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo”.

En tanto no exista una regulación convencional expresa, será la propia empresa la que deba abrir un proceso de negociación (de 30 días como máximo) con el trabajador o trabajadora que solicite adaptación de su jornada, comunicando por escrito al finalizar el mismo si acepta o no dicha adaptación, o propone una nueva alternativa “que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora”. Si la empresa deniega la posibilidad de adaptación de jornada, deberá explicar cuáles son “las razones objetivas en las que se sustenta la decisión”.

Por tanto, no es un derecho a la modificación de la jornada o del trabajo presencial (o del horario) lo que tiene el trabajador (a diferencia de la reducción de jornada por cuidado de familiares), sino un derecho a solicitar dicha modificación, que deberá ser concedida por la empresa o denegada cuando concurran razones organizativas, productivas o cuando la solicitud de la persona trabajadora no sea razonable o no sea proporcional.

Cuando el solicitante de la adaptación de jornada esté disconforme con la decisión de la empresa, podrá plantear su demanda ante la jurisdicción social por los trámites del art. 139 LJS, que tienen un amplio margen para la interpretación y aplicación del régimen jurídico resumido más arriba.

En relación a esta cuestión, la reciente STSJ Asturias (Oviedo) 850/2022 de 19 de abril de 2022 (Nº rec. 318/2022) suministra una interpretación muy favorable para los intereses de las personas trabajadoras que soliciten el cambio del trabajo presencial al teletrabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar.

En relación con la necesaria justificación de que el teletrabajo es razonable y proporcionado en relación con la necesidad de cuidados del familiar de la persona trabajadora (como exige el legislador), en este caso, el TSJ Asturias por no exigir dichos requisitos y validar una solicitud de cuidado genérica, puesto que solo acredita que tiene la patria potestad.

En relación al rechazo de dicha solicitud por parte de la empresa y a la vista de la redacción del art. 34.8 ET, el empresario podrá rechazar la solicitud por razones productivas u organizativas, por no ser razonable o ser desproporcionada teniendo en cuenta la relación existente entre la necesidad de cuidado del familiar de la persona trabajadora y el coste para la empresa, o porque la solicitud del trabajador realmente no facilite la conciliación teóricamente perseguida por el trabajador.

En este caso, el TSJ Asturias considera que el argumento expuesto por la empresa para rechazar la solicitud del teletrabajo no constituye una razón objetiva. En este sentido, el motivo que expone la empresa es el de la falta de idoneidad del teletrabajo para la “buena marcha de la empresa, habida cuenta de que dificulta aspectos tan esenciales para el trabajo en equipo como la interacción directa y hasta las relaciones informales que resultan esenciales en el trabajo creativo que está en la base de nuestra misión como investigadores”.

Una de las cuestiones más relevantes a nuestro juicio, es que el TSJ Asturias, ni siquiera entra a valorar la propuesta alternativa de la empresa (15 días al trimestre de teletrabajo, frente a los 3 días de teletrabajo a la semana que solicitaba el trabajador), limitándose a defender que si la empresa no prueba razones objetivas para el rechazo de la solicitud de teletrabajo, no procede el análisis de la propuesta alternativa de la empresa. Por todo ello, el TSJ Asturias concede la modificación solicitada por el trabajador en los mismos términos que este había solicitado.

Estaremos muy pendientes de los distintos pronunciamientos de los Tribunales de Justicia en esta materia tan casuística y con un margen tan amplio para la interpretación judicial.