La reforma laboral remueve los tipos de contratación

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, es la primera gran reforma laboral acordada con los agentes sociales, que centra sus esfuerzos en combatir la temporalidad y modifica la regulación de la subcontratación. Su ratificación por el Congreso ha sido recurrida ante el Tribunal Constitucional.

En primer lugar, la reforma aborda la negociación colectiva. Se dispone que los convenios colectivos recuperan la ultraactividad indefinida y el convenio de empresa deja de ser prevalente en materia salarial, evitando las prácticas de devaluación salarial.

Tipos de contratos

En el área de la contratación, desaparece la figura del contrato por obra o servicio, los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido; se reducen las modalidades de contratación disponibles; y solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o sustitución del trabajador.

Por su importancia como sector, se han introducido novedades en la construcción. Así, se establece que finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la rechaza o no es posible la recolocación por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio. Y tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal. En cuanto a la contratación por circunstancia de producción, se ha establecido que desaparezca la figura del contrato por obra o servicio; los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido; se reducen las modalidades de contratación; y solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

En el apartado de los contratos de sustitución, el Real Decreto-Ley, convalidado por el Congreso de los Diputados, se regula que durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo. Servirá para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional y para hacerlo con las vacantes durante un proceso de selección y su duración máxima será de tres meses. Se potencia la figura de l contrato del fijo discontinuo, que sirve para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada y para trabajos que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. También podrán concertarse en el ámbito de contratas y subcontratas, coincidiendo los periodos de inactividad con tiempos de tránsito entre distintas contratas. En los casos de subcontratación habrá un convenio colectivo sectorial aplicable y los trabajadores sujetos a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Otro tipo de contrato es el de formación en alternancia, que permite adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios mientras se alterna con una actividad laboral retribuida. Conlleva un límite de edad máximo de 30 años y su duración está limitada a un máximo de dos años.

La jornada de trabajo efectivo: debe permitir el desarrollo de los estudios, por lo que no podrán ser superior al 65% el primer año y al 85% el segundo año. Además, no se pueden realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas y la retribución: debe adaptarse al convenio y no podrá ser inferior al 60% en el primer año y del 75% en el segundo. Y nunca inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) proporcional a la jornada. Las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial (FGS).

Y, finalmente, se regula la formación en prácticas, con una duración de entre seis meses y un año. Podrán celebrarse hasta tres años después de obtenida la certificación (cinco para personas con discapacidad). La retribución será la del convenio para el puesto de trabajo, salvo previsión específica.

Novedades en los Erte

La reforma establece un nuevo mecanismo del Erte como respuesta de flexibilidad interna de las empresas en las épocas de crisis. Así, los Erte por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), reducen el período de consultas a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa. Por otra parte, se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras; se prohíben las horas extra y externalizaciones; y deberán contar con un plan de formación práctica y seguimiento tutorial adecuado.

En cuanto al Erte por fuerza mayor, ésta se añade el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa. También, requiere informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. Por otra parte, la reducción de jornada será entre un 10 y un 70%; y, finalmente, se mantienen las garantías en el empleo de los actuales Erte Covid.

Control y régimen sancionador

Se potencia la labor de control de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y las sanciones por fraude en la contratación se aplicarán por cada persona trabajadora afectada. La cuantía de las sanciones oscila entre 1.000 y 10.000 euros, tanto si la contratación es directa como si es a través de ETT. Se sancionan los incumplimientos de las nuevas obligaciones introducidas por la reforma: límites en Erte y Mecanismo RED, obligaciones formales en el ámbito del contrato fijo discontinuo, etc.

Finalmente se introduce un mecanismo de red de flexibilidad y estabilización de empleo que deberá ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a sindicatos y patronales. El Fondo Red financiará las necesidades del Mecanismo. Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el periodo.