Repercusión en el ámbito laboral de la conducta laboral del trabajador

La reciente STS, de 2 de noviembre de 2022 (rec. 2513/2021), enjuicia los efectos que puede tener en el ámbito laboral la conducta extralaboral de la persona trabajadora. En este caso se trata de un vigilante de seguridad que pierde su licencia por haber sido condenado por la comisión de un delito doloso por una conducta producida fuera del ámbito de la relación laboral. Como consecuencia de lo ilícito de su conducta pierde la habilitación para ejercer como vigilante de seguridad privada. En esta sentencia, en vez de entender que procede el despido objetivo, la Sala de lo Social del TS entiende correcto y procedente el despido disciplinario llevado a cabo por la empresa.

En apretada síntesis, el desarrollo del caso es el siguiente: un vigilante de seguridad es condenado por sentencia firme por la comisión de un delito doloso. El Director General de la Policía resuelve la extinción de la habilitación de vigilante de seguridad al constar la existencia de antecedentes penales. A este respecto, debemos recordar que el 74.11 del Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad para los años 2017 a 2020 califica de infracción muy grave “la participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las leyes penales, que conlleve la retirada de la habilitación para los Vigilantes de Seguridad”.

Una vez que la empresa tiene conocimiento de la condena firme del vigilante en el ámbito penal, y en aplicación del artículo 74.11 CC que acabamos de transcribir, procede a su despido disciplinario como sanción por la comisión de una infracción muy grave; procedencia que se confirma tanto por el juzgado de instancia como por el TSJ de Murcia por Sentencia de 23 de marzo 2021. Aportando como sentencia de contraste la del STSJ Canarias (Las Palmas), de 10 de marzo 2017, se interpone recurso de casación por unificación de doctrina que se resuelve por la STS objeto de este comentario.

El TS recuerda, en primer lugar, que - con carácter general- el ejercicio del poder directivo del empresario sobre la conducta del trabajador se ejerce exclusivamente en el lugar y tiempo de trabajo (STC 192/2003). Ahora bien, existen supuestos excepcionales (obligaciones contractuales), en los cuales sí tiene repercusión en el ámbito laboral la conducta extralaboral del trabajador, por ejemplo, en el caso de incumplimiento por parte de la persona trabajadora de su deber de no revelar secretos de su empresa, o no injuriar o calumniar al empresario y/o al resto de los compañeros, o el incumplimiento de la obligación de no concurrir deslealmente con la actividad de su empresa.

En segundo lugar, y dentro del ámbito de la seguridad privada, la habilitación profesional de los vigilantes es preceptiva para el ejercicio de dicha actividad profesional, de manera que, si se carece de ella, no cabe el ejercicio de las funciones de vigilancia privada.

Dentro del marco jurídico de la seguridad privada, se determina la pérdida de dicha habilitación cuando existan antecedentes penales por la comisión de algún delito. En tercer lugar, y en cuanto a la delimitación de distintos supuestos, debemos recordar que el art. 64.1. CC recoge la pérdida de la condición de vigilante de seguridad cuando se hubiera perdido “alguno de los requisitos generales o específicos exigidos en este reglamento para el otorgamiento de la habilitación o reconocimiento”.

Además, el mismo Convenio recoge también la obligación de la empresa de reubicar al trabajador que hubiera perdido su habilitación sin haber incurrido “ en cualquier tipo de dolo, imprudencia o negligencia (...) en un nivel adecuado a su formación y su nueva situación hasta la recuperación de la de la licencia o habilitación, (...)”, como establece el art. 64.3 del mismo CC; por otra parte, si esta reubicación no fuera posible (art. 64.4 CC) “(...) se procederá a la suspensión del contrato de trabajo hasta su recuperación o posible reubicación”.

No obstante, no podemos olvidar que, como hemos apuntado más arriba, el art. 74.11 CC tipifica de muy grave la comisión de cualquier delito que conlleve la pérdida de la habilitación.

Pues bien, el argumento del TS, teniendo en cuanto el anterior marco normativo es el siguiente: “La regulación de las situaciones especiales en el art. 64 del convenio colectivo sectorial no impide la aplicación del art. 74.11 de esa norma colectiva. El art. 64 se limita a establecer que, en los casos en los que no proceda el despido disciplinario, la retirada de la habilitación dará lugar a la reubicación del trabajador y, si ello es imposible, a la suspensión del contrato de trabajo”.

Pero el citado art. 64 del convenio colectivo no impide la aplicación del art. 74.11 en relación con el art. 75.3.c), que prevén el despido disciplinario en el supuesto litigioso». En consecuencia, la clave de la interpretación que ofrece el TS de la norma convencional de aplicación se centra en el “dolo, imprudencia o negligencia” de la persona trabajadora, de manera que, si concurre alguna de estas situaciones se habrá cometido una infracción muy grave en el ámbito laboral que podrá conllevar a la procedencia del despido disciplinario, y si no concurren la empresa deberá reubicarle dentro de la empresa o, si no fuera posible, proceder a la suspensión del contrato.

Nos llama poderosamente la atención que el TS, no exija que la comisión del delito por parte del vigilante se haya producido en el ejercicio de sus funciones para entender producido el tipo infractor contenido en el art. 74.11 CC.

La sorpresa se produce porque entendemos que se debe diferenciar al reproche juridico innato a la comisión de un delito en el ejercicio de las funciones laborales o dentro del ámbito extralaboral.

Estaremos muy atentos al mantenimiento o matización que pueda haber en un futuro de esta doctrina del alto Tribunal.