¿Jornadas híbridas y flexibles o concentradas? El quid de la cuestión

Desafío servido. Asistimos a un aluvión de fórmulas distintas en el retorno al trabajo postvacacional marcadas aún, en su gran mayoría, por la regulación normativa inherente a las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19.

Hasta el levantamiento de todas las restricciones sanitarias por las autoridades competentes, temporales, lo cierto es que muchas organizaciones, tanto a nivel global como nacional, están anticipándose a lo que, sin duda, parece constituirá una nueva realidad laboral impregnada por la denominadas nuevas formas de trabajo y, en consecuencia, adoptando decisiones respecto del modelo de prestación de servicios/jornada de trabajo a implementar en el futuro inmediato.

Actualmente ganan por goleada las soluciones marcadas por mantener, al menos, por el momento, un modelo combinando el trabajo presencial con el remoto y/o flexible, oscilando este último entre uno y tres días por semana en sus múltiples modalidades –recordemos que por debajo del 30% de la jornada ordinaria de referencia en un periodo de tres meses no le es de aplicación la Ley de trabajo a distancia-.

Sin embargo, ahora empiezan a irrumpir fórmulas más diferenciales en la forma de organizar y distribuir las jornadas de trabajo semanales proponiéndose esquemas todavía más disruptivos.

Nos referimos, en efecto, a las jornadas de trabajo concentradas o de cuatro días que, dependiendo del tipo de sector, organización y actividades o perfiles profesionales dentro de las mismas, podrán tener un espectro de aplicación distinto.

Aspectos, entre otros, tan relevantes para los tiempos actuales como la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, la productividad, el compromiso, la responsabilidad, la atracción y fidelización de talento o el bienestar de las personas, se erigen como elementos decisorios y trascendentales en pro o no de su aplicación, según el caso.

Merece la pena no obstante detenerse y reflexionar por un momento en este punto. En efecto, dependiendo de la concreta casuística, idiosincrasia y, a la a postre, necesidades existentes –actuales y previstas- dentro de los múltiples sectores productivos, marcados por una profunda transformación tecnológica y digitalización pero, al mismo tiempo, por una feroz competitividad fruto, en muchos casos, de unos nuevos hábitos de consumo ya instalados en la sociedad, modelos como los referidos pueden también implicar vías de optimización en las empresas aunando así de manera magistral intereses de todas las partes.

En definitiva, son muchos ya los modelos que cohabitan en nuestro ecosistema laboral bajo las citadas nuevas formas de trabajo, esto es, desde los que han optado por introducir ya el modelo de trabajo a distancia definitivo, fijándose un duración superior al 30% de la jornada de referencia y alternando el trabajo presencial y en remoto con distintas intensidades (siendo la más habitual la que permite un 60% del trabajo presencial y 40% en remoto o viceversa).

Por otra parte, están los que permiten el trabajo a distancia, pero por debajo del 30% de la jornada (generalmente un día a la semana que puede ser fijo, rotatorio o de libre elección dependiendo el caso), pasando por un modelo totalmente flexible aplicable a colectivos que, dependiendo de las necesidades concretas de sus clientes y entorno donde prestan sus servicios pueden o no acudir a la oficina.

Así, se generan todo tipo de situaciones en función de la semana concreta, hasta llegar, como se ha descrito, a esquemas que opten por jornadas semanales concentradas, igualmente flexibles o no en cuanto a los días de prestación de servicios. ¡Y lo que seguro está por llegar!

Ninguna duda ofrece, por último, la necesidad más que idoneidad de articular adecuadamente tales modelos desde una óptica jurídico-laboral salvaguardando los intereses de todas las partes para así evitar situaciones indeseadas ante eventuales decisiones empresariales futuras que aboguen por una modificación, revisión o incluso reversión de los modelos instalados.

Así, el tipo de procedimiento jurídico-laboral, reglado o no, dependiendo del alcance de las medidas pretendidas, su carácter voluntario u obligado o, los efectos que pueda tener en los días donde finalmente deba desplegarse la jornada ordinaria semanal de trabajo efectivo, son aspectos a considerar para una óptima regulación del modelo, abordando así todas sus eventuales implicaciones en materia laboral, de Seguridad Social y, por supuesto, prevención de riesgos laborales.