Manuel Lamela, pesidente y socio fundador de Acountax: “Es preciso acometer un diagnóstico de la situación retributiva para elaborar el plan de igualdad”
Desde el pasado 7 de marzo de 2021, las empresas de más de 100 empleados están obligadas a contar con planes de igualdad bajo la posibilidad de ser multadas con entre 626 y 6.250 euros. De forma paulatina las empresas con entre 50 a 100 empleados están también obligadas, de manera que que ya deberían estar negociando.
Sobre esta nueva obligación empresarial hablamos con Manuel Lamela, socio director de Acountax, firma especializada en el desarrollo de este tipo de planes, regulados por el Real Decreto-ley 6/2019,
¿Qué beneficios aporta tener un plan de igualdad para la empresa y cuales son objeto de registro obligatorio?
Los planes de igualdad se han constituido como una herramienta clave para las empresas, tendente a eliminar la discriminación por razón de sexo y promover el principio de igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres, siendo obligatorio de implementación para empresas de más de 50 trabajadores. Desde el 7 de marzo de 2021 ya deberían tener aprobados los planes de igualdad las empresas con más de 150 personas trabajadoras; a partir del 7 de marzo de 2021, las empresas que tengan entre 101 y 150 personas en plantilla y, finalmente, a partir del 7 de marzo de 2022, las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras. También están obligadas a poner en marcha un plan de igualdad las empresas cuyo convenio colectivo de aplicación así lo prevea, al igual que aquellas empresas en las que la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de estas características.
¿Qué es una auditoría retributiva?
Este es un aspecto al que prestamos especial atención e insistimos a nuestros clientes sobre su importancia. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría tendente a comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad. Para ello, es preciso acometer un trabajo integral de diagnóstico de la situación retributiva, que requiere la valoración de todos los puestos de trabajo. Otros factores importantes a estudiar son las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o el estudio de las dificultades en la promoción profesional o económica. Tras dicho diagnóstico será preciso acometer un plan de actuación para corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes, así como el correcto seguimiento..
¿Qué información debe incluir el registro retributivo y cuál es su vigencia?
En este registro se harán constar todos los valores medios de los salarios de los trabajadores de una empresa, incluyendo además los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desglosados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Si bien la vigencia máxima del plan de igualdad es de cuatro años, debemos tener en consideración que el registro retributivo tendrá una validez de un año natural, salvo que sea precisa una actualización antes de este periodo.
¿Qué ocurre con las empresas que ya tienen planes de igualdad vigentes a 14 de enero de 2021?
Los planes de igualdad vigentes a dicha fecha dispondrán de un máximo de doce meses para adaptarse a la normativa vigente, previo proceso negociador.
¿La elaboración del plan de igualdad en la empresa requiere la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores?
En efecto, es imprescindible constituir una comisión negociadora, integrada por representantes de la empresa y por representantes de la plantilla, de forma paritaria. En las empresas donde no exista representación legal de los trabajadores, su representación deberá estar integrada por los sindicatos más representativos y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
¿Qué seguimiento es preciso realizar y quién debe hacerlo?
La actualización y revisión periódica del plan es algo de suma trascendencia de cara a garantizar la eficacia y efectividad del plan. El plan podrá revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia y, para ello, se deberá prever la creación de un órgano concreto de vigilancia y seguimiento, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras. Al menos, debería realizarse una evaluación intermedia y otra al final de la vigencia del plan, o cuando sea acordado por la propia comisión de seguimiento.