Despido discriminatorio por motivos de edad
La sentencia 323/2020, del Juzgado de lo Social núm. 33 de los de Madrid, de 18 de noviembre de 2020 declaró nulos por discriminatorios los despidos efectuados por una empresa tecnológica a los trabajadores que superaban la edad de 50 años. Se condena a la empresa, además de a la readmisión de los trabajadores despedidos, a que les indemnice por daños morales.
En julio de 2020, la empresa demandada procedió al despido objetivo de seis trabajadores (con edades comprendidas entre los 49 y 58 años) que impugnaron el mismo un mes más tarde ante la jurisdicción social solicitando la nulidad de los citados despidos al considerar que el móvil de los mismos era claramente discriminatorio (además de no existir causa económica).
No obstante, la empresa, en las cartas de despido, defendía que la causa de los despidos, con carácter general, era la reestructuración organizativa del departamento en que cada uno presta servicios motivada por un descenso en las ventas. Un año antes de los despidos, el presidente de la empresa pronunció un discurso sobre gestión de liderazgo dirigido a todos los empleados en el que proponía establecer una tasa de eliminación anual del 10% para los gerentes, planteando que el personal profesional pudiera seguir trabajando hasta los 50 y 60 años.
La empresa se opuso a la demanda, aunque se allanó a la improcedencia de los despidos a pesar de defender que las causas alegadas eran reales (y también la amortización de los puestos de trabajo), negando que el despido estuviera motivado por la edad, puesto que de una plantilla de 920 empleados más de 150 superan la edad de 50 años. No obstante, se admite que la empresa encuentra mejores perfiles en gente joven.
En este caso, a juicio del juzgador de instancia, los demandantes aportan indicios de discriminación por razón de edad, puesto que todos los demandantes superaban los 50 años en le momento del despido (salvo uno que tenía 49,5 años); que el porcentaje de trabajadores mayores de 50 años despedidos en los años anteriores era superior a los que no habían cumplido dicha edad; que la renovación generacional de la plantilla a través de la eliminación de la parte de mayor edad era un objetivo estratégico de la empresa, siendo el propósito que los servicios se presten hasta que se alcancen entre 50 y 60 años; y los perfiles técnicos que necesitaban se encontraban mayoritariamente entre gente joven. Así, en aplicación del art. 181.2 LRJS, una vez justificada la concurrencia de indicios de discriminación, correspondía a la empresa probar la existencia de una “justificación objetiva y razonable, (...) de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.
Sin embargo, el juzgador considera que la empresa no aportó prueba alguna de las razones objetivas que pudieran haber eludido la sospecha discriminatoria. Así, no se aportaron pruebas contundentes del descenso en las ventas de los departamentos afectados, ni de la negativa evaluación de las despedidos (al defender que se prescindía de los trabajadores con peores evaluaciones), ni de la negativa evaluación que hubieran obtenido los trabajadores en un futuro “ya que se ignoran los criterios de calificación y quienes los adoptaron. Y además tampoco se presenta una comparativa para acreditar que si así fuera, su capacidad de lograr objetivos estaba por debajo de compañeros comparables”.
Los despidos realizados en la empresa demanda se basan exclusivamente en el poder de dirección del empresario, que comprende la facultad de extinguir unilateralmente el contrato; en consecuencia, la controversia se centra en determinar si la decisión de despedir a trabajadores en base a su edad (mayores de 50 años) resulta o no discriminatoria.
En relación a esta cuestión, en materia de empleo, el art. 17.1 ET “identifica la edad como seña identitaria protegida frente a la discriminación, también para las condiciones de empleo y trabajo, incluido el despido” (en consonancia con la Directiva 2000/78).
Lo que el legislador no determina es a partir de qué edad puede considerarse que un despido constituya un acto discriminatorio por razón de la edad, por tanto, “para el caso concreto que se juzga es adecuado fijar dicha edad en los 50 años, tal como se propone en la demanda” (por los criterios que se incluyen en la sentencia y que por motivos de espacio no reproducimos aquí) “lo que significaría que todo despido llevado a cabo en Huawei que afectara a personas de edad superior podría ser tachado de discriminatorio” (por eso se califica de improcedente del despido del trabajador de 49,5 años).
En consecuencia, como no existen causas razonables y objetivas que justifiquen la procedencia de los despidos decididos por la empresa, se declaran nulos por discriminatorios por razón de la edad (art. 55.5 ET y art. 108.2 LRJS), lo que obliga a la empresa a la readmisión de los trabajadores con el abono de todos los salarios de tramitación devengados desde el despido hasta su efectiva readmisión y al abono de una indemnización adicional de 20.000 euros por daños morales a cada uno de los trabajadores despedidos. Estaremos muy pendientes al recorrido judicial de esta importantísima sentencia, más en el contexto económico en el que nos encontramos.