La nueva prórroga de los Ertes: ¿es viable el paso de un Erte a un ERE?
El pasado 27 de enero se publicaba en el BOE la esperada regulación de una nueva prórroga de los Ertes, esta vez, hasta el 31 de mayo. Así, la nueva normativa contempla la prórroga automática de los Ertes de fuerza mayor derivada del Covid-19, igual que los Ertes por impedimentos o limitaciones de actividad (realizados a partir del 1 de octubre de 2020) que también han quedado automáticamente prorrogados, con sus correspondientes exoneraciones de cuotas.
Además, se introduce la posibilidad de solicitar nuevos Ertes por impedimentos y por limitaciones entre el 1 de febrero y el 31 de mayo de 2021. Se mantiene la misma estructura de estas figuras, simplificando los trámites: ya no será necesario presentar la solicitud de un nuevo expediente bastando para ello, sino comunicarlo ante la Autoridad Laboral y los trabajadores, lo que supone una agilización efectiva de los procedimientos.
¿Y qué ocurre con los Ertes basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)? Con respecto a los Expedientes de Regulación de Empleo por causas ETOP, la nueva normativa determina la posibilidad de seguir aplicándolos o iniciar otros nuevos. Es decir, se mantiene la misma normativa que hasta ahora.
Por otra parte, el nuevo Real Decreto amplía el listado de sectores especialmente afectados, introduciendo algunas actividades no contempladas en el Real Decreto-ley anterior. Entre estas nuevas actividades se incluyen las de mantenimiento físico, campings y aparcamientos de caravanas y la actividad de restauración (restaurantes y puestos de comida), aunque ésta última actividad ya estaba contemplada en un Real Decreto-ley anterior, específicamente formulado para el sector turístico y la hostelería. Sin embargo, otras actividades salen de esta cobertura como es el caso del sector de fabricación de alfombras, el estirado en frío y la fabricación de instrumentos musicales.
Dichas actividades pertenecen a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad. Por ello, la nueva normativa establece las exoneraciones correspondientes durante el período comprendido entre el 1 de febrero y el 31 de mayo de 2021, dependiendo del número de trabajadores en la empresa afectada. Las exoneraciones también serán de aplicación a las empresas integrantes o dependientes indirectamente de la cadena de valor de los sectores especialmente protegidos.
¿Se prorroga la obligación de salvaguarda del empleo y la denominada “prohibición de despedir”? El nuevo Real Decreto-ley prorroga, además, la vigencia de la obligación de salvaguarda del empleo, en los mismos términos que en la normativa anterior. Por tanto, para la empresa que estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo, el inicio del nuevo periodo previsto se producirá cuando el anterior compromiso haya terminado.
También se mantiene hasta el 31 de mayo de 2021, la denominada “prohibición” de despedir y se mantiene la suspensión de los contratos temporales (incluidos los formativos, de relevo e interinidad) debido a un Erte.
¿Podrán realizarse nuevas contrataciones o realizar horas extras? No, no podrán realizarse nuevas contrataciones de personal en las empresas en las que se esté aplicando cualquier tipo de Erte regulado en este Real Decreto-ley salvo que no exista personal que pueda desarrollar el servicio necesario o demandado. Tampoco podrán realizarse horas extraordinarias, pues el nuevo Real Decreto-ley prorroga y mantiene vigentes estos límites y excepciones hasta el próximo 31 de mayo.
Entonces, ¿sería viable el paso de un Erte a un ERE en la empresa? El Expediente de Regulación de Empleo (ERE), a diferencia de un Erte, no es temporal. Hablamos de extinciones de contratos de trabajo. El tránsito no se hace sencillo, la naturaleza de estas medidas extraordinarias establecidas legalmente para hacer frente al impacto económico y social derivado de la Covid, es la protección a los trabajadores y el mantenimiento del empleo, medidas que se ven de nuevo prorrogadas, con mantenimiento de las mismas por considerarlas imprescindibles, de cara a la recuperación del tejido productivo de nuestro país.
Se hace necesario cumplir con los plazos establecidos para la salvaguarda del empleo y sus prórrogas, que vienen derivadas de la aplicación de las exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social. Como excepción, tenemos el supuesto de riesgo real de concurso de acreedores, en cuyo caso no resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento de empleo tras un Erte de fuerza mayor. No obstante, incluso en este caso, hay que acreditar ese riesgo y fundamentarlo. Además, habrá que analizar si las causas por las que atraviesa la empresa y que obligan a esta reestructuración de la plantilla existían antes de la crisis sanitaria y persisten, o bien concurren causas distintas a las que motivaron el Erte inicial. Existen otros escenarios o medidas a aplicar, menos traumáticas que los despidos colectivos, para llevar a cabo un proceso de reestructuración dentro de la empresa.
El estudio pormenorizado de la situación concreta que atraviesa la empresa, permitirá adoptar en cada caso, una solución adecuada y a medida. Por ello, el método para la implementación de la reestructuración de las plantillas requerirá de un proceso estratégico sobre posibles escenarios de acción, que permita valorar alternativas.
Las empresas deberán tener en cuenta sus circunstancias concretas dentro del campo de su actividad en el contexto actual, debiendo realizar un planteamiento estratégico conjunto de medidas laborales y financieras de cara a afrontar, con la mayor diligencia, este nuevo año.