Fuerza mayor y coronavirus

Ante la situación “grave y excepcional” que estamos viviendo en toda España, principalmente acusada en la Comunidad de Madrid, el Gobierno ha decido adoptar “medidas temporales de carácter extraordinario” a efectos de “prevenir y contener el virus y mitigar el impacto sanitario, social y económico”, según se recoge en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 (en adelante, RD 463/2020).

El RD 463/2020 declara el estado de alarma en su art. 1, afecta a todo el Estado (art. 2), limita la libertad de circulación de las personas (art. 7), y, entre otras muchas medidas, reduce o suprime la actividad formativa presencial de todos los niveles educativos (art. 9) y la actividad de transporte público (art. 14).

Las medidas de emergencia adoptadas mediante el citado RD 463/2020, son medidas extraordinarias que califica de “fuerza mayor” el propio Ministerio de Trabajo, a efectos de tramitación de ERTEs en la reciente Guía Para la Actuación en el Ámbito Laboral en Relación al Nuevo Coronavirus, del Ministerio de Trabajo y Economía Social, cuando dice: “Se entiende como fuerza mayor, a efectos de la regulación temporal de empleo, con carácter general, aquella generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibilitan la actividad laboral. Podrían ser consideradas como causas que justifican un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, entre otras análogas, las siguientes:

- Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.

- Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por razones de cautela”.

En efecto, la fuerza mayor también puede actuar como causa de suspensión de los contratos de trabajo (arts. 45.1.i) y 47.3 ET), siempre que sea temporal (de lo contrario justificaría el despido colectivo como medida definitiva). Dentro del concepto de fuerza mayor, las medidas adoptadas por el Gobierno (cierre de colegios, de toda la restauración, reducción drástica de transporte público.....) caen dentro de lo que llamamos fuerza mayor impropia (que se distingue de la fuera mayor propia que abarca los incendios, inundaciones....) al tratarse de decisiones de los poderes públicos que se deben respetar, que recaen sobre muchas empresas y que impiden la continuación de la prestación laboral (STS de 5 de junio de 2000)

No obstante lo anterior, no es el empresario quien califica (en última instancia) si el hecho que ha motivado la suspensión temporal de la empresa es o no fuerza mayor, puesto que se necesita la autorización de la autoridad laboral competente declarando la existencia de fuerza mayor. En efecto, el empresario deberá respetar el procedimiento establecido en el art. 51.7 ET, desarrollado por los arts. 31 a 33 RD 1483/2012, de 29 octubre (que desarrolla el procedimiento de despido colectivo y ERTe).

En apretada síntesis, la empresa debe solicitar la declaración de fuerza mayor a la autoridad competente adjuntando a dicha solicitud todos los medios de prueba que acrediten la concurrencia de la causa de fuerza mayor. De manera simultánea, se deberá comunicar dicha solicitud a los representantes de los trabajadores en la empresa (que son parte interesada en este procedimiento). La autoridad laboral competente deberá solicitar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se debe reducir a constatar la existencia o inexistencia de fuerza mayor). La autoridad laboral, a la vista del informe de la inspección y de la documentación presentada (que podrá incluir cuantas “actuaciones o informes considere indispensables”, art 33 RD 1483/2012) dictará resolución en el plazo de cinco días y se limitará a constatar la existencia o inexistencia de fuerza mayor). Si la autoridad laboral aprecia la existencia de fuerza mayor, la empresa decidirá cuántos contratos de trabajo debe suspender o a cuántos trabajadores debe reducirles la jornada, retrotrayendo sus efectos al momento en el que surgió la causa de fuerza mayor. Es muy importante que se adopten estas medidas por parte de la empresa, puesto que si no lo hace, debe seguir abonando los salarios a los trabajadores a pesar de no poder realizar la prestación laboral (art. 30 ET).

En relación a los efectos del ERTE por fuerza mayor para los trabajadores es importante destacar que, aquellos trabajadores que tengan cotizado el periodo mínimo a efectos de prestación por desempleo, podrán percibir dicha prestación, o bien, podrán trabajar para terceras empresas. Las empresas quedan eximidas del pago de salario durante el tiempo de suspensión del contrato o reducción de la jornada (en este último caso proporcionalmente a la reducción experimentada en la jornada de trabajo), pero deberá seguir abonando la cuota patronal de Seguridad Social a la TGSS, a pesar de dichas reducciones de jornada y/o suspensiones. Ahora bien, el art. 24 Ley 17/2015, de 9 de julio, del Sistema Nacional de Protección Civil, prevé la adopción de diferentes medidas gubernativas cuando concurran catástrofes, como la provocada por el coronavirus, que consisten en la exoneración de cuotas de seguridad social, moratorias en el pago, la declaración de que los trabajadores no consumen la prestación por desempleo, prestaciones por desempleo especificas, entre otras. Todo ello está en línea con lo reclamado por los agentes sociales al Gobierno para que en el ámbito de las relaciones laborales se pueda hacer frente a esta terrible epidemia.