Negociadores sociales en estado de alarma: “susto o muerte”

El día 12 de mayo de 2020, el Consejo de Ministros ha aprobado un nuevo Real Decreto-ley (otros más) de medidas sociales para ayudar a hacer freten a la terrible situación que nos está tocando vivir en el ámbito de las relaciones laborales.

Según los últimos datos publicados por Randstad Research, el impacto económico y laboral de la crisis del covid-19 en las empresas españolas en el mes de abril ha sido el siguiente: La afiliación cae en abril en 548 mil personas, el peor mes de la serie histórica; de hecho, en términos anuales la caída es de 772 mil personas (-4,01%); Por su parte, el paro registrado crece en 311 mil personas en abril, alcanzando los 3,8 millones de parados y aumenta su tasa interanual en un 21,1%; La contratación se desploma un 46,4% en abril y se registra el menor número de contratos desde diciembre de 1996.Finalmente, más de 3,4 millones de personas afectadas por ERTEs en abril nos dan una radiografía completa del impacto laboral del Covid-19.

El nuevo Real Decreto-Ley es fruto del acuerdo al que llegaron el día 11 de abril los sindicatos mas representativos CCOO, UGT, junto con las Asociaciones empresariales mas representativas: CEOE-CEPYME.

El contenido de dicho acuerdo se pude resumir en los siguientes puntos:

-En cuanto a la duración de los ERTES: se extienden sus efectos, con carácter general, hasta el 30 de junio de este año a los ERTEs autorizados por fuerza mayor Covid-19, para las empresas que no puedan reiniciar su actividad y para aquellas que pueden (durante este periodo de tiempo) reiniciar su actividad de manera de forma escalonada. El plazo anterior podrá prolongarse más allá del 30 de junio por acuerdo de Consejo de Gobierno en atención a las posibles restricciones de la actividad empresarial vinculadas a motivos sanitarios que puedan extenderse más allá del día 30 de junio.

Se establecen también las siguientes previsiones: las empresas con domicilio en paraísos fiscales no podrán acogerse a ERTEs de fuerza mayor. Además, las que se acojan a ERTES por fuerza mayor (salvo las que tengan menos de 50 trabajadores) no podrán repartir dividendos durante el ejercicio fiscal correspondiente a la aplicación del ERTE (salvo que devuelvan las cuotas no abonadas a la Seguridad Social)

En relación a las prestaciones por desempleo COVID 1: se mantiene la falta de exigencia de periodo previo de cotización para su concesión hasta el 30 de junio, con carácter general; en relación a los trabajadores fijos discontinuos: se aplica la misma norma anterior, aunque extendida a día 31 de diciembre, con carácter general.

En relación a la transición de ERTEs de fuerza mayor a ERTEs por causas organizativas, técnicas, económicas o de producción (que podrá tramitarse mientras se esté aplicando el ERTE por fuerza mayor), se establece la aplicación de los beneficios contemplados en el art. 23 RDL 8/2020, con las particularidades contempladas en el nuevo RDL.

En cuanto a las exenciones de cuotas empresariales en concepto de Seguridad Social y cuotas de recaudación conjunta, es establece lo siguiente, con carácter general:

Para potenciar que las empresas saquen a sus trabajadores del ERTE, se ha decidido que la empresa que continúe con ERTE de fuerza mayor parcial se puede beneficiar de una exención de la cuota empresarial por los trabajadores que vuelvan a su actividad del 85% en mayo y del 70% en junio en el supuesto de que su plantilla (a 29 de febrero) fuera inferior a 50 trabajadores. Si es superior, la exención será de un 60% en mayo y de un 45% en junio.

Sin embargo, si las empresas mantienen a sus trabajadores sin actividad (con contratos suspendidos por fuerza mayor), la exención empresarial- desde la fecha de efectos de la renuncia al ERTE- será del 60% en mayo y del 45% en junio para empresas de menos de 50 trabajadores, y del 45% en mayo y del 30% en junio para las que tengan más de 50 trabajadores.

En cuanto a la obligatoriedad de mantener el empleo durante seis meses (tras la finalización del ERTE) se flexibiliza dicha exigencia, en el sentido de que, este cómputo de seis meses empezará a contar desde la incorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el ERTE, aunque afecte a parte de la plantilla; además, no se considera incumplida dicha obligación en los siguientes casos: cuando se despido el trabajador por despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación, incapacidad total, absoluta o gran invalidez y extinción de un contrato temporal por finalización de su vigencia o por el fin de la obra o servicio contratado.. En el caso de incumplimiento de esta cláusula, las empresas deberán devolver todas las cuotas que no hubiera ingresado por Seguridad Social (y FOGASA, FP y DESEMPLEO), con recargo e intereses de demora. Todo lo anterior, salvo que se trate de empresas que tengan riesgo de entrar en concurso de acreedores.