Nuevas prioridades empresariales: ‘coaching’ para apoyar el plan de sostenibilidad medioambiental
Avanzar en la transición ecológica y alinearse con las normas establecidas por el Acuerdo de París es, sin duda, un reto complejo para las organizaciones. La mayor parte de las inversiones actuales se dirigen a acciones concretas para cumplir con las políticas, a la presentación de informes ESG, a la descarbonización de la cadena de valor y a la elección de proveedores igualmente conformes.
Quienes se ocupan de la sostenibilidad saben que los modelos tradicionales de diseño y ejecución de estrategias suelen ser inadecuados: encargarse de la sostenibilidad implica aceptar que no se tiene la solución correcta todo el tiempo y que hay que tomar miles de decisiones que saben que quizá, en un primero momento, no sean perfectas. Pero, ¿y si pensamos en la sostenibilidad como un equilibrio entre el ser y el hacer? Mientras que “ser” consiste en crear una cultura que adopte la sostenibilidad medioambiental, “hacer” implica aplicar iniciativas de sostenibilidad a largo plazo. Sentar primero estas bases culturales con el objetivo de reforzarlas y alimentarlas con el tiempo permite crear una organización que lleva la sostenibilidad medioambiental en su ADN.
Este es un paso que les ayudará también a mejorar su posicionamiento como empleadores, según las cifras del Estudio de consumo global de IBM, que indica que el 68% de las personas está más dispuesto a aceptar ofertas de trabajo de compañías que consideran ambientalmente sostenibles. Es decir, las empresas no pueden permitirse no actuar contra el cambio climático.
Introducir una nueva estrategia sobre el cambio climático o renovar la estrategia existente representa una importante transformación organizativa. En muchos casos, las organizaciones se centran primero en los sistemas y las operaciones, y consideran a sus personas como algo secundario. Sin embargo, son las personas de la organización las que deben adaptarse a estos nuevos enfoques.
Cuando las empresas piensan en la sostenibilidad, puede que RRHH no sea el primer departamento que les venga a la mente. Sin embargo, en última instancia, el impacto medioambiental de una organización depende de su personal. Esto significa que los departamentos de RRHH tienen un papel fundamental a la hora de motivar a los trabajadores para que reduzcan su impacto climático.
El compromiso de RRHH en el diseño y ejecución de una estrategia de sostenibilidad eficaz
Una empresa puede adoptar una compleja solución para reducir su huella de carbono, incentivar políticas de trabajo a distancia para reducir las emisiones de los viajes, o tratar de concienciar a sus proveedores sobre la elección de fuentes de energía, embalajes y envíos más ecológicos. Sin embargo, ¿cuántas empresas consideran que su departamento de Recursos Humanos está plenamente implicado en el apoyo a la transición ecológica? ¿Cuántos líderes amplían sus perspectivas para incluir a las personas en su estrategia de sostenibilidad?
Según un informe de WTW (HR and Climate Strategy Survey 2021), el 46% de los líderes ve una implicación mínima y el 38% algún tipo de implicación. Tan solo el 10% ve una implicación significativa. Sin embargo, muy a menudo son las personas las principales causantes del fracaso de una iniciativa de transformación organizativa: las personas con su resistencia al cambio, o que se esfuerzan por tomar la iniciativa para superar dicha resistencia (McKinsey Global Survey, 2021).
Los equipos de RRHH son los impulsores de las comunicaciones internas. Desde el primer día de trabajo, los empleados se relacionan con RRHH para todo, desde la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo continuos. Como tal, RRHH tiene un papel fundamental a la hora de animar a los empleados a actuar de forma respetuosa con el medio ambiente en su trabajo diario y los avances en la digitalización hacen que el desarrollo de las personas pueda formar parte de la estrategia de sostenibilidad de una organización.
Trabajar para cambiar los supuestos que subyacen a las decisiones que tomamos, dirigimos o ejecutamos requiere ser conscientes de ellos e idear creativamente nuevas soluciones: el coaching es precisamente la práctica reflexiva de observarse a uno mismo, el contexto en el que operamos y las acciones que emprendemos. Esta toma de conciencia permite ampliar las perspectivas y descubrir nuevas formas de alcanzar un objetivo.
Por un lado, es necesario trabajar en primer lugar en el liderazgo: deben ser los líderes de la empresa quienes combinan la estrategia de sostenibilidad con la estrategia y el propósito del negocio, quienes desarrollen las habilidades necesarias para impulsar el cambio y quienes adopten un enfoque abierto al diálogo y la innovación. Por otro lado, es necesario actuar sobre las personas para que comprendan que todos pueden (y deben) desempeñar su papel y que todos tienen una esfera de influencia en el sistema. En este sentido, el coaching es una excelente herramienta para reflexionar, generar soluciones y también asumir la responsabilidad de nuevas acciones y nuevos comportamientos.
Adoptar un enfoque personalizado y a largo plazo del coaching significa ponerse en posición de permitir el cambio, ayudando a los empleados y a los directivos a comprender la psicología que hay detrás de una transformación exitosa. Además, el coaching proporciona a las personas las competencias necesarias para impulsar el cambio que promueve la organización en su conjunto. Si gracias al cambio de mentalidad desencadenado por estos enfoques personalizados, las personas comienzan a tomar decisiones de alto impacto, incluyendo el ecosistema como una de las partes interesadas a tener en cuenta, entonces el coaching demostrará ser una inversión sólida no sólo para la organización, sino también para el planeta. Ha llegado el momento de adoptar una estrategia de sostenibilidad que abarque todos los departamentos de la empresa. A medida que la crisis climática hace estragos, las organizaciones deben darse cuenta de la importancia de un enfoque coherente y a largo plazo de la sostenibilidad.